مبانی نظری درباره هوش هیجانی

مبانی نظری درباره هوش هیجانی

دسته بندی : مدیریت

فرمت فایل : doc

حجم فایل : 62 کیلو بایت

تعداد صفحات : 50

پس از پرداخت، لینک دانلود فایل برای شما نشان داده می شود

توضیحات: فصل دوم تحقیق کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو تحقیق

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع : انگلیسی و فارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

تعاریف زیادی از هوش هیجانی از طرف اندیشمندان روان شناس مطرح شده است دانیل گلمن در سال 1998 در كتاب خود تحت عنوان كاركرد هوش هیجانی آن را اینگونه تعریف می كند: (هوش هیجانی توانایی درك و فهم هیجان ها و عواطف است به منظور تعمیم آن به عنوان حامی اندیشه ، شناخت هیجان ها و دانش هیجانی تا بتوانیم آنها را نظم داده تا موجبات رشد عقلی، عاطفی و هیجانی فراهم گردد (رضوانی، 1386).

هوش هیجانی یعنی توانایی­هایی مانند این كه فرد بتواند انگیزه­های خود را حفظ نماید و در مقابل ناملایمات پایداری كند، تكامنش­های خود را كنترل كند و كامیابی را به تعویق بیندازد. همچنین به این معنی است كه فرد حالات روانی خود را تنظیم كند و نگذارد پریشانی خاطر قدرت تفكر او را خدشه دار سازد، با دیگران همدلی كرده و امیدوار باشد (گلمن، 1380).

هوش هیجانی به منزله توانایی تشخیص، پردازش و مدیریت هیجانهای خود و دیگران تعریف شده است (مایر و همکاران، 2001).

هوش هیجانی مفهومی چند عاملی از تواناییهای شخصی و اجتماعی است كه به ما در برابر مطالبات روزمره كمك می كند (سیاروچی و همكاران، 2001، به نقل از نوری، 1383). تواناییهای هیجانی شخص و اجتماعی كلیدی كه ساختار عاملی هوش هیجانی را تشكیل می دهند به شرح زیر بیان می‌دارند:

* خود توجهی: توانایی ادراك و ارزیابی دقیق خود

* جرات مندی: توانایی بیان سازنده‌ی هیجانات

* تحمل استرس: توانایی مدیریت موثر هیجانات

* كنترل تكانه: توانایی كنترل هیجانات

* واقعیت آزمایی: توانایی رواسازی عینی احساسات و افكار

* انعطاف پذیری: توانایی سازش یافتگی با افكار و احساسات در موقعیت های جدید

* حل مسأله: توانایی حل مشكلات شخصی و بین شخصی

* همدلی: توانایی آگاهی و فهم هیجانات دیگران

* روابط بین فردی: توانایی برقرار كردن روابط بهینه با دیگران

به اعتقاد آنها، علاوه بر این مولفه‌ی كلیه‌ی هوش هیجانی، مدل بار – ان پنج عامل دیگر را به عنوان تسهیل كنندگان رفتار هوشمندانه اجتماعی و هیجانی در بر می گیرد كه عبارت اند از:

* خوش بینی: توانایی مثبت اندیشی و نگاه به نیمه‌ی روشن زندگی

* خودشكوفایی: تواناییی و مدیریت رسیدن به اهداف و تواناییهای بالقوه

* شادكامی: توانایی احساس سرخوشی با خود، دیگران و به طور كلی زندگی

* استقلال: توانایی رهاشدگی از وابستگی هیجانی به دیگران و اتكا به خود

* مسئولیت پذیری اجتماعی: توانایی شناسایی خود به منزله‌ی قسمتی از گروه اجتماعی خود و مسئولیت در قبال آن (ساعتچی، 1376).

هوش هیجانی شامل چهار مولفه و بیست قابلیت است كه عبارتند از :

1- خود آگاهی : از طریق شناخت عمیق عواطف ،‌هیجان ها و حالات روانی دیگران ، نقاط قوت و ضعف و توانایی ارزیابی صحیح از خود به دست می آید و به عبارتی در خود آگاهی شما هیجانات و احساسات خود را بخوانید و از آنها آگاه باشید . خود آگاهی به افراد اجازه می دهد تا نقاط قوت و محدودیت های خود را بشناسند.

2- خود مدیریتی : توانایی كنترل و اداره كردن عواطف و هیجان ها ، توانایی حفظ آرامش در شرایط بحرانی و استرس زا ، توانایی خود انگیزشی و ابراز منویات درونی است. به عبارتی خود مدیریتی توانایی كنترل عواطف و هیجانات و رفتارهای صادقانه و درست است. افراد با مهارت خود مدیریتی اجازه نمی دهند بدخلقی ها در طول روز از آنها سر بزند و می دانند منشاء بد خلقی ها كجاست و ممكن است چقدر طول بكشد.

3- آگاهی اجتماعی: افراد دارای این مهارت دقیقاً ‌می دانند كه گفتار و كردارشان بر دیگران تاثیر می گذارد و می دانند اگر تاثیر رفتارشان منفی باشد آن را تغییر دهند. یك نمونه از مهارت آگاهی اجتماعی همدلی است. همدلی یعنی توانایی ورود به احساسات دیگران یا توانایی درك احساسات كاركنان در فرآیند تصمیم گیری هوشمند فردی یا گروهی است.

4- مدیریت روابط: شامل برقراری ارتباطات، تاثیرگذاری، تشریك مساعی و كار گروهی است. از این مهارت می توان در جهت گسترش شور و اشتیاق و حل تعارضات استفاده كرد. مهارت های خود آگاهی و خود مدیریتی مربوط به حوزه فردی است اما مهارت های آگاهی اجتماعی و مدیریت روابط به چگونگی برقراری رابطه با افراد و اجتماع بر می گردد و بیشتر به توانایی افراد در حفظ صحیح روابط خود با دیگران می پردازند (سپهریان­آذر، 1385).

دانیل گلمن نشان می دهد تقریباً ‌90 درصد علت تفاوت میان عملكرد مدیران برجسته و معمولی سازمان به هوش هیجانی آنها بستگی دارد. او در سال 1998 طی مقاله ای اظهار داشت تصور نكنید بهره هوشی یا هوشبهر (IQ) و مهارت های فنی خیلی مهم نیستند. بر عكس نقش آنها به عنوان استعدادها و ظرفیت های بنیادین از اهمیت بالایی برخوردارند. یعنی برای مشاغل اجرایی ضروری هستند اما برای اینكه رهبر برجسته سازمانی باشیم حتماً‌ نیاز به هوش هیجانی بالا هستیم.

مطالعات مستمر ثابت می كند افراد باهوش هیجانی بالا در كارشان و روابط فردی موفق ترند كه دلایل آن می تواند مربوط به عوامل زیر باشد :

1-رهبران سازمانی برجسته بودند.

2-به دیگران روحیه می دهند.

3-در كار گروهی هماهنگی بیشتری از خود نشان می دهند.

4-تضاد و اختلافات را می تواند تحمل و مدیریت كنند.

5-برای رسیدن به اهداف ، همكاری اثر بخش تری با دیگران دارد.

پس از پرداخت، لینک دانلود فایل برای شما نشان داده می شود

[ دوشنبه 18 دی 1396 ] [ 3:59 ] [ احمد احمد ]
[ ]

مبانی نظری وپیشینه تحقیق یادگیری و ارزشیابی

مبانی نظری وپیشینه تحقیق یادگیری و ارزشیابی

دسته بندی : مدیریت

فرمت فایل : doc

حجم فایل : 45 کیلو بایت

تعداد صفحات : 39

پس از پرداخت، لینک دانلود فایل برای شما نشان داده می شود

توضیحات: فصل دوم تحقیق کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو تحقیق

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع : انگلیسی و فارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

در تعریف یادگیری می‌توان گفت تغییری نسبتاً دائمی در رفتار است که درنتیجه‌ی تمرین حاصل‌شده است (براهنی و همکاران 1383، 433).

یادگیری چیست؟

روانشناسان رفتارگرا، یادگیری را چنین تعریف می‌کنند یادگیری یعنی ایجاد تغییران کم‌وبیش دائمی در رفتار بالقوه یادگیرنده، مشروط بر اینکه این تغییرات در اثر تجربه رخ‌داده باشد (هیلگارد 1383، 16). با توجه به تعریف بالا تغییرات موقتی در رفتار مانند هیجانات، خستگی و غیره یادگیری به‌حساب نمی‌آید. از طرفی تأکید بر این است تغییرات حاصل در رفتار در اثر تجربه رخ‌داده باشد. همچنین رفتار بالقوه برای این اطلاق شده است که گاهی رفتار یاد گرفته‌شده ممکن است در ظاهر مشهود نباشد مثلاً روش‌ها و فنون تدریس را معلمی یاد گرفته است ولی وقتی این یادگیری محرز خواهد شد که کلاس درسی وجود داشته باشد و وی تدریس نماید آن‌وقت معلوم خواهد شد که معلم تا چه اندازه میزان روش‌ها و فنون تدریس را یاد گرفته است؟ و آن‌ها را در موقعیت‌های آموزشی بکار می‌بندد (نوروزی و همکاران 1376، 17).

یادگیری تغییری است که براثر تجربه یا آموزش در رفتار موجود زنده پدید می‌آید در این تعریف مهم‌ترین واژه‌ای که نظر را به خود جلب می‌کند واژه تغییر است؛ زیرا رفتار فرد درزمانی که چیزی نیاموخته بازمانی که آن چیز را آموخته است تفاوت دارد. واژه مهم دیگر رفتار است؛ زیرا با ابعاد بدنی مانند طول و عرض و قد و وزن بدنی ارتباط ندارد، بلکه بیشتر معلول یادگیری است، نه دگرگونی‌های بدنی (پارسا 1392، 23). در کار آموزش‌وپرورش دو عامل بیش از همه دارای اهمیت است: یکی رشد طبیعی یا رسش و دیگری انگیزش یا ترکیبی از آن‌ها؛ زیرا در پرتو این عوامل است که دگرگونی‌هایی در شاگردان ایجاد می‌شود. منظور از رشد طبیعی توانائی‌ها و پیشرفت‌های تازه‌ای است که براثر گذشت زمان، یعنی از یک مرحله سنی تا مرحله دیگر در فرد پدید می‌آید و او را به انجام دادن کارهایی توانا می‌سازد که پیش از آن از عهده او بر‌نمی‌آمد؛ اما یادگیری برخلاف رشد طبیعی، چندان با تغییر رفتار موجود زنده ازلحاظ عوامل برونی یا محیطی ارتباط دارد با وراثت و عوامل درونی ارتباط ندارد. درواقع در یادگیری مسائلی مانند بینش، کیفیت رفتار، ادراک، انگیزش یا ترکیب آن‌ها با یکدیگر مطرح است. رشد طبیعی و بدنی شاگردان به معلمان بستگی ندارد؛ زیرا اینان فقط می‌توانند رشد روانی شاگردان را به میزان فراوان ای افزایش یا کاهش دهند که خود بیانگر تأثیر معلمان درزمینهٔ مسائل یادگیری و آموزشی است. چون انسان برای یادگیری دارای ویژگی‌ها و استعدادهای خاصی است که جانوران دیگر تا حدودی زیادی از آن‌ها محروم‌اند، به همین جهت انسان را موجودی یادگیرنده و متحول نامیده‌اند که شیوه زندگی‌اش قابل پیش‌بینی نیست (پارسا 1392، 21).

کاربرد روندهای فراشناختی همانند سؤال پرسیدن، شفاف‌سازی، درک و فهم، نظارت کردن و ارزیابی، دانش‌آموز را به فرایند یادگیری رهنمون خواهد کرد و به وی بینشی در مورد یادگیری اثربخش خواهد داد. به‌علاوه، این فرایند باعث ایجاد نوعی مالکیت در مورد یادگیری خود در دانش‌آموز خواهد شد (اسکندری و همکاران 1392، 144). نظریه یادگیری ثرندایک اثرهای عمیق و گسترده‌ای بر روند تدریس و یادگیری گذاشته است که مهم‌ترین آن‌ها عبارت‌اند از: 1. در امر تدریس باید سعی شود میان موضوع تدریس با یادگیری‌های قبلی شاگردان، رابطه منطقی برقرار شود. 2. در امر تدریس باید سعی شود از واقعیت‌های شناخته‌شده و واقعیت‌های محسوس کمک گرفته شود. 3. برای یادگیری بهتر، باید به گو نه ای تلاش شود که شاگرد حتی‌الامکان از اعمالش احساس رضایت کند؛ به همین منظور باید کاری کرد که شاگرد در فرایند یادگیری، از انجام فعالیت‌های خود احساس فایده، ارزشمندی و لذت کند. احساس کند که یادگیری موضوع موردنظر، نیازی از نیازهایش را چه در حال و چه در آینده برآورده می‌کند. 4. یکی از شرایط واقعی یادگیری این است که شاگرد از جنبه‌های مختلف، رشد و آمادگی کافی داشته باشد و میل و نیاز به یادگیری در او به وجود آمده باشد تا بتواند فعالانه در امر یادگیری شرکت کند. 5. با توجه به قانون تمرین، به معلمان توصیه می‌شود، در امر تدریس، از مثال‌های گوناگون و متفاوت استفاده کنند. هدف از تمرین را برای شاگرد توجیه کنند و رابطه آن را با امر مورد یادگیری مشخص نمایند. درواقع، در فعالیت‌های آموزشی تمرین باید مفید، متنوع، معنی‌دار و هدف‌دار باشد و حتی‌المقدور در شرایط واقعی صورت گیرد و نه در خیال و به شکل ذهنی. 6. قانون اثر، سبب شده است که در جریان آموزش به تشویق و تنبیه و امتیازهای تحصیلی و مانند آن برای پیشرفت تحصیلی و یادگیری شاگردان توجه خاص مبذول شود (شعبانی 1386، 33-32).

پس از پرداخت، لینک دانلود فایل برای شما نشان داده می شود

[ دوشنبه 18 دی 1396 ] [ 3:59 ] [ احمد احمد ]
[ ]

مبانی نظری وپیشینه تحقیق کیفیت زندگی کاری

مبانی نظری وپیشینه تحقیق کیفیت زندگی کاری

دسته بندی : مدیریت

فرمت فایل : doc

حجم فایل : 41 کیلو بایت

تعداد صفحات : 40

پس از پرداخت، لینک دانلود فایل برای شما نشان داده می شود

توضیحات: فصل دوم تحقیق کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو تحقیق

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع : انگلیسی و فارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

کیفیت زندگی کاری را از دو منظر می توان مورد بررسی قرار داد، از یک منظر،کیفیت زندگی کاری به مجموعه شرایط عینی و واقعی در سازمان نظیر خط مشی های ارتقاء از درون، رهبری آزادمنش، مشارکت کارکنان واقدامات و شرایط کاری امن و مطلوب و یکسان تلقی می شود و از منظر دیگر کیفیت زندگی کاری با نگرش کارکنان و طرز تلقی آن ها در مورد احساس امنیت، رضایت و توان رشد و توسعه به عنوان یک انسان، مساوی فرض شده است(کاسیو،1380). این دیدگاه ، کیفیت زندگی کاری را به حد و میزانی که تمامی نیازهای انسان را تأمین می نماید مرتبط می داند. از این رو کیفیت زندگی کاری را می توان از لحاظ عینی (سخت افزاری) و ذهنی(نرم افزاری) مورد توجه قرار داد. از سوی دیگر کیفیت زندگی کاری مفهوم یا سازه ای چند بعدی است و تعریف واحد، مورد اتفاق نظر و جهان شمولی از آن نمی توان ارایه نمود(پرداختچی،1384). از ابتدای نهضت کیفیت زندگی کاری در دهه 1970 میلادی تاکنون، تعاریف متعدد و متنوعی از آن ارایه شده است که در اینجا به تعدادی از این تعاریف اشاره می شود. در این بخش تعدادی از تعاریف کیفیت زندگی کاری که در سه دهه اخیر ارائه شده نقل شود.

در انتخاب تعاریف سعی بر آن بوده است که حتی المقدور از ذکر تعاریف کاملاً مشابه خودداری شود تا دیدگاه ای مختلف نسبت به این مفهوم که در قالب تعاریف مطرح شده ، نشان داده شود. گرچه به اعتقاد دولان و شولر، کیفیت زندگی کاری به سختی تعریف و سنجیده می شود ولی با این وجود تعاریف متعدد وجود دارد. آرنولد و فلدمن(1986) کیفیت زندگی کاری را در کیفیت روابط کارکنان و تمامی محیط کاری خلاصه می کند و یادآور می شود که در قالب محیط کاربرنامه ها و فعالیت هایی که در جهت بهبود کیفیت زندگی کاری انجام می شود، در کنار و به موازات توجه به ابعاد فنی و اقتصادی، که بیشتر مورد توجه سازمان ها می باشد، ابعاد انسانی نیز مورد توجه و تأکید قرار می گیرد.

و رترودیویس کیفیت زندگی کاری مناسب را برخورداری از حقوق و مزایای مکفی و سرپرستی خوب، شرایط کاری شغل چالش انگیز، جالب و سودمند تعریف کرده اند. دوبرین، ایرلند ویلیامز کیفیت زندگی کاری را فرآیندی می دانند که بوسیله ی آن تمامی کارکنان سازمان از طریق کانالهای ارتباط که بدین منظور تعبیه شده است، در طراحی شغل خود و محیط کار خود دروندادی خواهند داشت،کیفیت زندگی کاری فرصت هایی را برای کارکنان فراهم می کند که طی آن طیف وسیعی از نیازهای آن ها در شغل و محیط کارشان ارضاء شود. به نظر آنها کیفیت زندگی کاری شکل های گوناگونی دارد و فصل مشترک همه آنها این است که اختیار کار و محیط کار به کارکنان واگذار شود و از آن طریق تعهد، رضایت و بهره وری آن ها افزایش یابد.

براساس تعریف ارائه شده در فرهنگ جامع مدیریت،کیفیت زندگی کاری یا کیفیت شغلی شرایطی است که در آن یک کارمند از مزایایی چون سرپرستی خوب، محیط کار مطلوب، حقوق و مزایای مکفی و عادلانه، و شغلی چالش انگیز و رضایت بخش بهره مند باشد(زاهدی،1376).

پس از پرداخت، لینک دانلود فایل برای شما نشان داده می شود

[ دوشنبه 18 دی 1396 ] [ 3:59 ] [ احمد احمد ]
[ ]

مبانی نظری وپیشینه تحقیق رضایت شغلی رضایت شغلی

مبانی نظری وپیشینه تحقیق رضایت شغلی رضایت شغلی

دسته بندی : مدیریت

فرمت فایل : doc

حجم فایل : 69 کیلو بایت

تعداد صفحات : 32

پس از پرداخت، لینک دانلود فایل برای شما نشان داده می شود

توضیحات: فصل دوم تحقیق کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو تحقیق

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع : انگلیسی و فارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

اغلب گفته می‌شود که «کارمند خوشحال یک کارمند کار است» و یک کارمند خوشحال بایستی با شغلش اعضاء شود. اهمیت رضایت شغلی[1] از آنجا ناشی می‌شود که بیشتر افراد تقریباً نیمی از ساعات بیداری خود را در محیط کاری می‌گذرانند. رضایت شغلی عبارت است از حدی از احساسات و نگرش‌های مثبت که افراد نسبت به شغل خود دارند. وقتی یک شخص می‌گوید دارای رضایت شغلی بالایی است، این بدان مفهوم است که او واقعاً شغلش را دوست دارد، احساسات خوبی درباره کارش دارد و برای شغلش ارزش زیادی قائل است. نتایج تحقیقات نشان می‌دهد که کارکنان با رضایت شغلی بالاتر، از نظر فیزیک بدنی و توان ذهنی در وضعیت خوبی قرار دارند. رضایت شغلی نتیجه ادراک کارکنان است که محتوا و زمینه شغل آن چیزی را که برای کارمند ارزشمند است فراهم می‌کند.

این موضوع بسیار مورد توجه دانشجویان رشته رفتار سازمانی بوده است و همواره کوشیده‌اند تا بین رضایت شغلی و میزان تولید یا بهره وری فرد رابطه ای بیابند. پرسشی که همواره مطرح بوده چنین است : آیا کارگران راضی نسبت به کارکنان ناراضی مولدتر هستند؟

نخستین دیدگاه‌ها درباره رابطه بین رضایت شغلی و تولید یا بازدهی فرد در این جمله خلاصه می‌شود که یک کارگر شاد و با نشاط، کارگری مولد و پر بازده است. در چند دهه، یعنی دهه‌های 1930، 1940 و 1950 در سازمان‌های آمریکایی شیوه پدر سالاری حاکم بود و شرکت‌ها می‌کوشیدند تا گروه‌هایی از افراد همگن و شاد تشکیل دهند، محل کار را به صورت یک باشگاه درآورند و کسانی که مسئولیت آموزش افراد را بر عهده داشتند به خواسته‌ها و نیازهای کارگران توجه زیادی نمایند. همه این اقدامات بدان سبب صورت می‌گرفت تا کارگران شاد و خوشحال دارای بازدهی یا تولید بیشتری هستند بیشتر جنبه شهودی دارد و در این رابطه مدارک و شواهد چندان زیادی در دست نیست.

یک بررسی دقیق نشان می‌دهد که اگر چه رضایت شغلی می‌تواند بر میزان تولید و بازدهی (بهره وری) اثر مثبت داشته باشد، اما این اثر چندان زیاد نیست. توجه کردن به متغیرهای واسطه‌ای باعث شده است که این رابطه بهبود یابد یا تقویت شود. برای مثال، اگر رفتار فرد به وسیله عوامل خارجی، محدود و کنترل نشود، این رابطه قوی‌تر خواهد بود. برای مثال بازدهی فرد به هنگام کار با یک دستگاه تا حد زیادی تحت تأثیر سرعت دستگاه است، نه میزان رضایت وی. در زمان کنونی، و در رابطه با یک دیدگاه فراگیر و ارائه مدارک، چنین به نظر می‌رسد که بازدهی و تولید موجب رضایت شغلی می‌شود، اما عکس قضیه نمی‌تواند چندان درست باشد. اگر فرد شغل یا کار خوبی داشته باشد در باطن احساس رضایت می‌کند. گذشته از این، اگر فرض کنیم که سازمانی به افراد پر بازده پاداشهای بیشتری می‌دهد، میزان تولید می‌تواند موجب شهرت فرد گردد، حقوق وی افزایش یابد و احتمالاً وسایل ارتقای او مهیا شود. این نوع پاداش‌ها، به نوبه خود موجب افزایش رضایت فرد از کارش می‌شود (استیفن پی رابینز،1386، ص46).

2-1-24-تعاریف رضایت شغلی

مقصود از رضایت شغلی نگرش کلی فرد درباره کارش است. کسی که رضایت شغلی او در سطحی بالاست، نسبت به شغل یا کار خود نگرشی مثبت دارد. کسی که از کار خود راضی نیست (رضایت شغلی ندارد) نگرشی منفی نسبت به شغل و به کار دارد. هنگامی که درباره نگرش کارمندان بحث می‌شود غالباً مقصود چیزی جز رضایت شغلی آنان نیست. در واقع در این زمینه معمولاً این دو «رضایت شغلی» و «نگرش» را به جای یکدیگر به کار می‌برند.

رضایت شغلی یک حالت احساسی مثبت یا مطبوع است که پیامد ارزیابی شغلی یا تجربه فرد است. این حالت احساسی مثبت، کمک زیادی به سلامت فیزیکی و روانی افراد می‌کند. از نظر سازمانی سطح بالای رضایت شغلی منعکس کننده جو سازمانی بسیار مطلوب است که منجر به جذب و بقاء کارکنان می‌شود.



[1]- Job Satisfaction

پس از پرداخت، لینک دانلود فایل برای شما نشان داده می شود

[ دوشنبه 18 دی 1396 ] [ 3:58 ] [ احمد احمد ]
[ ]

مبانی نظری وپیشینه تحقیق واقعیت درمانی

مبانی نظری وپیشینه تحقیق واقعیت درمانی

دسته بندی : مدیریت

فرمت فایل : doc

حجم فایل : 87 کیلو بایت

تعداد صفحات : 38

پس از پرداخت، لینک دانلود فایل برای شما نشان داده می شود

توضیحات: فصل دوم تحقیق کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو تحقیق

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع : انگلیسی و فارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

ویلیام گلاسر در سال ۱۹۲۵ در اوهایو متولد شد. در ۱۹ سالگی مهندس شیمی، ۲۳ سالگی یک روانشناس بالینی و ۲۸ سالگی یک پزشک شد و پس از آن روان‌پزشک گردید. عمدة کار او درمان جوانان بزهکار بود (مدرسه ونتورا ) و در آخر به آموزش و پرورش روی آورد و به موازات آن به آموزش مربیان پرداخته است.

وی می‌گوید: اصل در واقعیت درمانی ایجاد پیوند ، تقبیح مسئولیت گریزی و بازآموزی است و لذا فرمول ثابتی برای کاربری در مورد فرد بیمار به هنگام درمان وجود ندارد چگونگی انجام واقعیت درمانی بستگی به میزان مسئولیت‌گریزی بیمار وشخصیت او دارد.

هرچند هیچ دو موردی همانند هم نیستند، هنگامی که درمان موفقیت‌آمیز باشد انسان به آسانی می‌تواند مشاهده کند این اصول چگونه با روند درمان به‌خوبی در هم بافته‌اند.

به نظر گلاسر، شکست در امر درمان به این امر بر می‌گردد که به درستی آن اصول اساسی توسط درمانگر به کارگرفته نشده است، گلاسر می‌گوید: در آخرین سال تحصیل از درمان‌های سنتی ناراضی شده بودم و در جستجوی راه بهتری برای درمان افراد به جز روان‌درمانی سنتی بودم.

و وقتی برای درمان آرُن می‌بیند که درمان‌های سنتی جواب نمی‌دهد. تلاش‌های دیگری شروع می‌کند که بعدها واقعیت درمانی نام می‌گیرد.

2-4-2- واقعیت درمانی و مفهوم آن

تعریف واقعیت درمانی كه مبدع آن گلاسر ( 1986 ) است از بسیاری جهات به گشتالت درمانی و درمان مراجع - محوری شباهت دارد . در همه ی نظریه های یاد شده نحوه ی دریافت واقعیت از سوی مراجع و شیوه ی ارزشیابی درونی او از واقعیت مورد تاكید قرار می گیرد . به نظر گلاسر ، مراجع در دنیای بیرونی (دنیای واقعی) و درونی خود زندگی می كند و دنیای واقعی بر رفتار فرد تاثیر نمی گذارد ، بلكه دریافت و ادراك او از دنیای واقعی بر رفتار او تاثیر گذار است . انسان آزاد است و توان انتخاب دارد و باید مسئولیت پیامد انتخاب های خود را به عهده بگیرد .

در این روش درمانی ، مواجه شدن با واقعیت ، مسئولیت پذیری و ارزشیابی در مورد رفتار های درست و نادرست مورد تاكید قرار می گیرد . فرد نه تنها در مقابل اعمال خود ، بلكه در برابر تفكرات و احساسات خود نیز مسئول است . فرد قربانی گذشته و حال خود نیست ، مگر این كه خود بخواهد . این رویكرد درمانی هم در مورد رفتارهای بهنجار و هم در مورد رفتارهای نابهنجار وهم در مورد تدوین شیوه های مناسب تعلیم و تربیت به كار می رود . یكی از نظریه های مشاوره كه در دهه های اخیر شهرت یافته ، نظریه واقعیت درمانی است كه عمدتا توسط ویلیام گلسر تدوین شده است . رویكرد گلسر یك رویكرد نسبتا صریح است كه به توان مراجع برای پرداختن به نیازهایش از طریق یك روند منطقی یا واقع بینانه اعتماد دارد . مشاوره از دید واقعیت درمانی صرفا یك نوع تعلیم یا كارآموزی ویژه است كه می كوشد به فرد آنچه را كه باید طی رشد طبیعی خود فرا گیرد، در یك مدت زمان نسبتا كوتاه بیاموزد .

گلاسر ( 1984 ) عنوان می كند كه واقعیت درمانی قابل كاربرد برای افراد دچار هر گونه مشكل روانی از آشفتگی خفیف عاطفی گرفته تا گوشه گیری جنون آمیز كامل است . این روش در مورد اختلالات رفتاری افراد جوان و سالمند و مشكلات مربوط به الكلیسم و مواد مخدر ، موثر و موفق است . این نظریه به طور وسیعی در مدارس ، موسسات تصحیحی ، بیمارستان های روانی ، بیمارستان های عمومی و مدیریت تجاری بكار گرفته شده است . تمركز این نظریه بر زمان حال و تفهیم ( این نكته ) به اشخاص است كه آنها اساسا" كنشهای خود را در تلاش برای ارضای نیازهای اساسی انتخاب می كنند . اگر موفق به این كار نشوند ، رنج می برند و باعث رنج دیگران می شوند . وظیفه ی درمانگر آن است كه آنها را به سوی انتخاب های بهتر و مسئولانه تر كه تقریبا همیشه وجود دارد سوق می دهد .

واقعیت درمانی برآن است كه اشخاص دو نیاز اساسی دارند كه اگر ارضا ء نشود باعث درد می گردند . آن دو نیاز عبارتند از :

1- نیاز به دوست داشتن و دوست داشته شدن.

2- نیاز به احساس ارزشمند بودن برای خود و برای دیگران .

نیاز به احساس دوست داشتن و دوست داشته شدن شامل تمام اشكال محبت، از دوستی تا عشق والدینی است. هر كسی نیازمند آن است كه محبت را در طول زندگی احساس كند. لازم است كسی را دوست بداریم و احساس كنیم مورد محبت هستیم. وقتی نتوانیم نیاز خود را به محبت یا عشق ارضاء كنیم ، از اضطراب ، ملامت خود ، افسردگی و خشم و احتمالا كناره گیری از جامعه رنج خواهیم برد. واقعیت درمانی بر رفتار فعلی تاكید دارد و لذا به تاریخچه گذشته ی مراجع تكیه نمی كند . وقتی مشاور از این رویكرد استفاده می كند، برای مراجع نقش معلم و سرمشق را ایفا می نماید . واقعیت درمانی بر این فرض مبتنی است كه در سراسر زندگی، یك نیاز روانی وجود دارد : نیاز به هویت كه شامل نیاز به احساس منحصر به فرد بودن، مجزا بودن و متمایز بودن است . نیاز به هویت به عنوان محرك رفتار، در تمام فرهنگ ها عمومیت دارد . واقعیت درمانی مبتنی بر این پیش بینی است كه مراجع مسئولیت شخصی سلامت خود را خواهد پذیرفت . قبول این مسئولیت به یك معنا، به شخص برای حصول استقلال و یا بلوغی كمك می كند كه نتیجه ی آن اتكاء به حمایت درونی خود اوست. با اینكه بنا به بسیاری از نظریه های مشاوره ، لزومی ندارد كه مشاور متعهدانه عمل كند ، اما واقعیت درمانگر ، مراجع را به صورت عمل مسئولانه تحسین می كند و اگر عمل او مسئولانه نباشد ، مشاور عدم تایید خود را نشان می دهد .

پس از پرداخت، لینک دانلود فایل برای شما نشان داده می شود

[ دوشنبه 18 دی 1396 ] [ 3:58 ] [ احمد احمد ]
[ ]

مبانی نظری وپیشینه تحقیق مبانی آموزش فلسفه برای کودکان

مبانی نظری وپیشینه تحقیق مبانی آموزش فلسفه برای کودکان

دسته بندی : مدیریت

فرمت فایل : doc

حجم فایل : 89 کیلو بایت

تعداد صفحات : 37

پس از پرداخت، لینک دانلود فایل برای شما نشان داده می شود

توضیحات: فصل دوم تحقیق کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو تحقیق

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع : انگلیسی و فارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

اندیشه آموزش فلسفه برای کودکان، قویا با اندیشه ها، روش و منش سقراط ارتباط دارد(قائدی 1384). برای سقراط و پیروان او، مسیر دانایی با شناخت نادانی فرد آغاز می شود. نقش معلم را می توان با ماما مقایسه کرد. معلم باید به صورتی بپرسد که اجازه دهد حقیقت آشکار شود. همانند ماما، معلم به تولید اندیشه کمک می کند(هاینس، 2002: 46) این گفته سقراط که "زندگی ارزشیابی نشده، ارزش زیستن ندارد"، زیربنای حرکت این برنامه درسی دانسته شده است(اسپیلتر، 1993، جنکینس، 2002، به نقل از قائدی).

اهمیت پرداختن به فلسفه برای کودکان و نوجوانان

در جهان پیچیدة امروز، افراد برای برخورد منطقی با چالش ها، به یادگیری مهارتهای تفكر نیازمندند . از سوی دیگر « فلسفه » برای كودكان به عنوان یكی از ابزارهای اصلی پرورش مهار ت های تفكر در ، كودكان شناخته شده است. ما می توانیم بچه ها را در سطح خودشان كنجكاو و پرسشگر بار بیاوریم و سعی كنیم تا آنها یاد بگیرند كه با دلیل حرف بزنند و با دلیل بپذیرند . این در حالی است كه برنامة (فلسفه برای کودکان) در بیش از 100 كشور در حال انجام است. لیپمن معتقد است كه تفكر باید محور « فلسفه برای كودكان » تعلیم و تربیت قرار گیرد. او معتقد است استفاده از فلسفه برای به كار انداختن ذهن شاگرد است . ارائة درس در كلاس باید از سوی دانش آموز باشد و معلم فقط نقش هدایت كننده داشته باشد(لیپمن، 1993: 24- 31).

« فلسفه برای كودكان »[1] از برنامه های آموزشی ای است كه این امكان را فراهم می آورد تا كودكان و نوجوانان افكار پیچیدة خود را شكل دهند . از این رهگذر، استدلال، تفكرات انتقادی و خلاقانه و نوعدوستی آنها نیز زیاد می شود. این برنامه نظام مند و تدریجی است كه بیش تر برای كار بر روی كودكان 4 تا 18 ساله طراحی شده است.(اکورینتی، 1386: 14)

اهداف برنامه فلسفه برای کودکان و نوجوانان

فلسفه برای كودكان هدف های شناختیِ روشنی دارد؛ ذهن را وادار به عمل می كند، این كار را از طریق چالشها، تفكر اصولی و تعامل ساختاری انجام می دهد. به علاوه، این برنامه هدف اجتماعی نیز دارد و آن آموزش فرایند تصمیم گیری دمكراتیك است . این برنامه در پرورش مشاركت منظم و پرورش خودآگاهی فرد سهمی قطعی دارد(هاینس، 2002: 12) .

چنانچه ذهن كودك را درگیر مباحث فلسفی كنیم، می توانیم نحوة تفكر او را رشد دهیم. اگر كنجكاوی طبیعی كودكان و میل آنان به دانستن دربارة جهان را با فلسفه مرتبط سازیم، می توانیم كودكان را به متفكرانی تبدیل كنیم كه بیش از پیش نقّاد، انعطاف پذیر و مؤثر باشند. (فرمهینی، میرزامحمدی، خارستانی، 1387: 46)

نخستین برنامه درسی برای کودکان به وسیله لیپمن و دستیارانش برای پایه دوم تا دوازدهم نوشته شد. لیپمن هدف های این برنامه درسی را به صورت زیر دسته بندی می کند:

1. بهبود توانایی تعقل

2. پرورش خلاقیت

3. رشد فردی و میان فردی

4. پرورش درک اخلاقی

5. پرورش توانایی مفهوم یابی در تجربه.

از نظر لیپمن هدف عمده ی برنامه ی آموزش فلسفه به کودکان آن است که به کودکان بیاموزند چگونه برای خود فکر کنند. در واقع هدف فلسفه برای کودکان از دیدگاه لیپمن ایجاد تفکری اثر بخش، انتقادی و مستدل در کودکان و پرورش آن است.(قراملکی و امی، 1384، به نقل از فرمهینی، میرزامحمدی، خارستانی، 1387: 5)

ویژگی های (ماهیت و مبنا) برنامه ی فلسفه برای کودکان و نوجوانان

برنامة فلسفه براى كودكان از سوى لیپمن و همكارانش مطرح شد. این برنامه در پى آن است كه تفكر فلسفى را در كودكان فراهم آورد. لیپمن و همكاران او ادعا می كنند كه تفكر فلسفى به معنى صرف تفكر و استدلال نیست، بلكه مستلزم تفكر دربارة تفكر است. لیپمن با در نظر گرفتن خصایص تفكر فلسفى، در واقع، محورهاى اصلى آموختن فلسفه به كودكان را براى خود مشخص كرده است. اگر كودكان بیاموزند كه به بررسى سازوكار افكار بپردازند، تناظر آنها را با شواهد جستجو كنند، مفروضات شان را بكاوند، در پى جایگزین كردن مفروضات بدیل و سنجیدن تأثیر آنها باشند و روابط آنها را با فعالیت هاى روزمره بررسى كنند، تفكر فلسفى را هر چند در سطوح پایین آن آموخته اند. لیپمن و همكارانش با مرورى بر تاریخ اندیشه هاى فلسفى، مسائل مهمى را كه مورد بحث فیلسوفان بوده، مشخص كرده اند تا جریان تفكر كودكان را در رویارویى با این مسائل قرار دهند. نكته قابل توجه در این روش آن است كه در كلاس باید نگرش فسلفى ایجاد كنیم. (فرمهینی، میرزامحمدی، خارستانی، 1387: 46)

ویژگی ها، عناصر و اجزا، مزایا و فواید

برخی از ویژگی های برنامه ی فلسفه عبارتند از: مهارت خواندن بری فهمیدن، جستجوی مساله، فهم قضاوت ها و احکامی که صادر می شود


[1] Philosophy for Children=P4C

پس از پرداخت، لینک دانلود فایل برای شما نشان داده می شود

[ دوشنبه 18 دی 1396 ] [ 3:58 ] [ احمد احمد ]
[ ]

مبانی نظری وپیشینه تحقیق بررسی سیر تاریخی فلسفه

مبانی نظری وپیشینه تحقیق بررسی سیر تاریخی فلسفه

دسته بندی : روانشناسی

فرمت فایل : doc

حجم فایل : 98 کیلو بایت

تعداد صفحات : 43

پس از پرداخت، لینک دانلود فایل برای شما نشان داده می شود

توضیحات: فصل دوم تحقیق کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو تحقیق

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع : انگلیسی و فارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

از سند ها و مدرک هایی که در دسترس است بر می آید که نخستین مردمی که به فلسفیدن پرداختند مردم هند بودند و قدیم ترین اثر فلسفی انسان، در ودا[1] یعنی سرودهای مذهبی فلسفی هندی ها آمده است. پس از هندی ها مردم چین و پس از آن یونانی ها به فلسفیدن پرداخته اند، که البته ایرانیان بیشتر به علم و اخلاق توجه داشته اند و به همین خاطر اثری فلسفی از آن به جای نمانده است(هومن، 1382: 33-35). نوعی شور، شوق و کوشش را در دوره اول فلسفه با زبان تمثیل و بیانی رمز آلود در سرود ها و سخنان کوتاه در هند، چین و ایران می بینیم. در دوره دوم وقتی به یونان می رسیم با تفاوت هایی روبرو می شویم. اگر نگاه شرقی بیشتر نگاهی است به درون، و آن چه درباره جهان و هستی گفته می شود بر بنیاد نگرش و آزمون درونی و همچنین نام ها و مفهوم هایی است که از این چگونگی های درونی سرچشمه می گیرد؛ نگاه یونانی به بیرون است. او چه بسا آنچه را از نگرش بیرونی به دست آورده است، به سراسر پهنه هستی می گستراند.(نقیب زاده، 1391: 7 - 8). در مجموع، می توان تاریخ فلسفه را در چهار دوره مورد بررسی قرار داد:

1) دوران اول، که تقریبا از 1500 پیش از میلاد شروع می شود و تا ظهور سقراط ادامه دارد. تدوین اوپانیشادهای کهن در هند، ظهور زردتشت در ایران، لائوتسه در چین، و بودا در هند و فیلسوفان پیش از سقراط در یونان در این دوران بوده اند.

2) دوران دوم، که دوران کلاسیک فلسفه است تقریبا از زمان ظهور سقراط آغاز شده و اوج آن در فلسفه افلاطون است.

3) دوران سوم که دوره ی ((بهم بر نهادن[2] )) اندیشه های فیلسوفان شرق و غرب است. خود دارای 5 دوره است. دوره اول از نخستین آکادمی تاپلوتینوس که اوج آن در فلسفه ارسطوست و در هند با دوران ((سوتر))ها مطابقت دارد، دوره دوم از پلوتینوس تا پایان سده پنجم میلادی که در هند با شکوفایی فلسفه ی ناگار جونه همراه است. دوره ی سوم از پایان سده پنجم میلادی تا سال های آغازین سه نهم که دوره ی فرود تاریخ فلسفه به شمار می آید. دوره چهارم، دوره سکولاستیک یا اهل مدرسه که تا پایان سده ی پانزدهم ادامه داشت و دوره پنجم از سده ی شانزدهم تا ظهور دکارت.

4) دوره چهارم که از زمان ظهور دکارت یعنی میانه ی سده ی هفدهم آغاز شده و هنوز هم پایان نیافته است نیز دارای سه دوره است: دوره اول از دکارت تا کانت؛ دوره دوم از کانت تا نیچه؛ دوره ی سوم از نیچه تا فیلسوف ناشناس آینده. اوج فلسفه ی این دوران در کانت است که به حق می توان او را دومین سازنده ی تاریخ فلسفه شمرد. (هومن، 1382: 33-35)

البته تقسیمات دیگری از تاریخ فلسفه ارائه می شود چون: فلسفه باستانی و جدید، فلسفه شرق و غرب، فلسفه عیسوی و اسلامی و مانند این ها که این تعابیر دقیق نمی باشد.(همان منبع، 1382: 33-35).

تعریف فلسفه

با کمی تامل در "تعریف" فیلسوفان متوجه می‌شویم که فلسفه تعاریف مختلفی دارد و تعریف واحدی که روشنگر موضوع باشد، در دست نیست؛ هر فیلسوفی با توجه به مؤلفه‌هایی نظیر، جهان‌بینی، ایدئولوژی و مسائل جامعه‌اش تعریفی خاص از فلسفه ارائه می‌دهد. برای مثال فیلسوفانی نظیر دیوئی، ملاصدرا و کندی هر کدام تعاریف خاصی از فلسفه دارند که ذیلا به آن پرداخته می‌شود. دیوئی، دو تعریف از فلسفه ارائه می‌دهد: نخست این‌که وی، در کتاب مسائل فلسفی، فلسفه را "کوششی تلقی می‌کند که انسان برای رسیدن به هدف‌های اساسی در زندگی به خرج می‌دهد". تعریف دیگر دیوئی در کتاب دموکراسی و تعلیم و تربیت فلسفه است و در آن‌جا فلسفه را "با توجه به مشکلات و مسائل معین" تعریف می‌کند (شریعتمداری، 1373: 15)؛ کندی فلسفه را "علم به حقایق اشیاء به اندازة توانایی آدمی می‌داند؛ زیرا غرض فیلسوف در عملش رسیدن به حق و در عملش عمل کردن به حق است" تعریف می‌کند؛ و ملاصدرا در تعریف فلسفه می‌گوید، فلسفه اعلائ درجه علم است که نهایتاً منشاء الهی دارد و برخاسته از "مقام و منزلت نبوت" است. حکما کامل‌ترین انسان‌هایی‌اند که جایگاهی بعد از پیغمبر و امام را دارند؛ فلسفه در این معنا در خصوص ماهیت اشیاء در پی کشف حقیقت است و می‌خواهد معرفت ذهنی را با کمال نفس آدمی و تهذیب آن توام سازد (نصر، 1383: 50- 45).

از جهتی نیز به فلسفه به معنای محتوا و تاریخ فلسفه می پردازند به این شکل که هر فردی که دارای تفکر فلسفی یا ذهنیت فلسفی می باشد در مواجه با زندگی روزمره با سوالات جدی مواجه خواهد شد، سوالاتی چون: ((ماهیت واقعیت چیست؟))، ((ماهیت حقیقت و معرفت چیست؟))، و ((ماهیت ارزش چیست؟)). این سوالات ما را به سه شاخه اصلی فلسفه مواجه می کند. نام شاخه ای که در رابطه با ماهیت واقعیت است، هستی شناسی[3] و اسم شاخه ای که از ماهیت معرفت و حقیقت بحث می کند، معرفت شناسی[4] ، و عنوان شاخه ای که مقوله ی ارزش را مورد بررسی قرار می دهد، ارزش شناسی[5] است. پرداختن به این جنبه از سوالات به نوعی توجه به فلسفه به مثابه بررسی محتوای آن می باشد. البته در طول تاریخ سه هزار ساله فلسفه این دسته بندی فلسفه همواره دچار تغییراتی بوده است. (اسمیت، 1390: 54)

بهتر است، فلسفه را فعالیتی در سه وجه یا سه سبک نظری[6] ، دستوری(تجویزی)[7] ، و تحلیلی[8] در نظر آوریم. فلسفه نظری طریق تفکر به شیوه ی منتظم، درباره ی هر چیزی است که وجود دارد. فلسفه دستوری یا تجویزی درصدد تعیین معیارهایی به منظور ارزیابی ارزشها، داوری درباره ی کردار و شناخت قدر هنر است. فلسفه تحلیلی توجه خود را برکامات و معنا متمرکز می سازد. منظور از مفهوم فلسفه چیست، و ما چه کاربردی(تعریفی) می‌توانیم از این مفهوم در این نوشتار داشته باشیم؟

مفهوم "فلسفه" ماخوذ از اصطلاحی یونانی است به معنای "دوستداری حکمت"؛ اما در استعمال جاری مردم به معانی مختلفی به کار می رود. گاهی به معنای نوعی طرز تفکر در جهت فعالیت های معین؛ گاهی به معنای نظری کلی و دور اندیش درباره پاره ای از مسائل؛ گاهی به معنای دور اندیشی و بصیرت در مسائل؛ گاهی به معنای تعیین و اعتبار و شرح و تفسیر آنچه در زندگی مهم یا پر معنی است. در مجموع "فلسفه "انسان را به تفکر وا می دارد، تفکر درباره پایه های اساسی طرح و دید او، و شناسایی و عقاید وی (پاپکین و همکاران، 1923: 6-1). از طرف دیگر، فلسفه در مفهوم کلی شامل تلاش انسان در جهت اندیشه نظری، تاملی و نظامدار در رابطه انسان و جهان است(گوتک، 1386 :6).



[1] Veda

[2] sunthesis

[3] ontology

[4] epistemology

[5] axiology

[6] speculative

[7] prescripive

[8] analytic

پس از پرداخت، لینک دانلود فایل برای شما نشان داده می شود

[ دوشنبه 18 دی 1396 ] [ 3:57 ] [ احمد احمد ]
[ ]

مبانی نظری وپیشینه تحقیق توانمندسازی

مبانی نظری وپیشینه تحقیق توانمندسازی

دسته بندی : مدیریت

فرمت فایل : doc

حجم فایل : 109 کیلو بایت

تعداد صفحات : 42

پس از پرداخت، لینک دانلود فایل برای شما نشان داده می شود

توضیحات: فصل دوم تحقیق کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو تحقیق

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع : انگلیسی و فارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

واژه توانمند سازی در همه رشته‌ها با توجه به کاربرد آن استفاده شده است. در مدیریت، سابقه استفاده از اصطلاح توانمندسازی به دموکراسی صنعتی و مشارکت کارکنان در تصمیم گیری‌های سازمان، تحت عناوینی مختلفی همچون تیم سازی، مشارکت فعال و مدیریت کیفیت فراگیر بر می‌گردد. به طور کلی این اصطلاح به طور خاص در سال 1980 در رشته مدیریت مطرح شد. رویکردی را که رهبر، زیردستانش را به عنوان جزء اصلی اثربخشی سازمانی و مدیریتی، توانمند می‌کند، توانمندسازی کارکنان می نامند (زارعی متین، محمدی الیاسی، صنعتی، 1386).

این روزها شمار اندكی از مباحث مدیریتی به اندازه مسأله توانمند سازی مورد توجه قرار گرفته است به طوری که چند سال گذشته صدها مقاله درباره توانمند سازی در مطبوعات به چاپ رسیده است. روی‌هم‌رفته فشارها مثبت است مجریان و كارگران کارخانه‌ها، هم رای فضیلت سازمان‌هایی را كه به كاركنان خط مقدم اختیار اتخاذ و اجرای تصمیمات مهم بدون دخالت از بالا به پایین داده‌اند را ستوده‌اند. گفته می‌شود سازمان‌های مقتدر، گلخانه اعتماد و استقلال هستند. جایی كه افراد در تمامی سطوح در مقابل كار خود و عملكرد سازمان مسئولیت كامل دارند (نیوندی، به نقل از عابسی و کرد، 1388).

2-1-2-تعریف توانمندسازی

واژه امپاور[1] در فرهنگ فشرده آکسفورد «قدرتمند شدن، مجوز دادن، قدرت بخشیدن و توانا شدن» معنا شده است این واژه در اصطلاح، در بر گیرنده قدرت و آزادی عمل بخشیدن برای اداره خود است و در مفهوم سازمانی به معنای تغییر در فرهنگ و شهامت در ایجاد و هدایت یک محیط سازمانی است؛ به بیان دیگر، توانمند سازی به معنای طراحی ساختار سازمان است، به نحوی که در آن افراد ضمن کنترل خود، آمادگی پذیرش مسئولیت‌های بیشتری را نیز داشته باشند. توانمند سازی در کارکنان شرایطی را ایجاد می‌کند که آنان زندگی کاری خود را در پرتو آن کنترل می‌کنند و به رشد کافی برای پذیرش مسئولیت‌های بیشتر در آینده دست می‌یابند (لاولر[2]، 1994 :52).

توانمند سازی به فرایندی اطلاق می‌شود که طی آن مدیر به کارکنان کمک می‌کند تا توانایی لازم برای تصمیم گیری مستقل را بدست آورند. این فرایند نه تنها در عملکرد افراد بلکه در شخصیت آنان نیز مؤثر است. مهم‌ترین مفهوم توانمند سازی، تفویض اختیار به پایین‌ترین سطوح سازمان است. فرایند تصمیم گیری باید از درجه بالای عدم تمرکز برخوردار باشد و افراد یا گروه‌های کاری نیز باید مسؤل یک قسمت کامل از فرایندهای کاری باشند (لاولر، 1994 :64).

بلاتچارد، کارلوس و راندلوف[3] (2003: 39) می‌نویسد بسیاری از مدیران به توانمند سازی از این دیدگاه می‌نگرد که به افراد تصمیم گیری می‌دهد. بسیاری از کارکنان نیز منظور از توانمند سازی را کسب آزادی بی قید و شرط برای اجرای هر کاری می‌دانند. همچنین توانمند سازی آزاد کردن نیروی درونی افراد برای کسب دستاوردهای شگفت انگیز است. توانمند سازی به معنای قدرت بخشیدن است و این یعنی به افراد کمک کنیم تا احساس اعتماد به نفس خود را بهبود بخشند، بر ناتوانی[4] یا درماندگی[5] خود چیره شوند، و در افراد شور و شوق فعالیت ایجاد و انگیزه‌های درونی آنان را برای انجام دادن وظیفه بسیج کنیم.

افراد توانمند نه فقط از امکانات انجام دادن برخی کارها برخوردار می‌شوند، بلکه اندیشه آنان درباره خود نیز با آنچه پیش از توانمند شدن داشته‌اند، متفاوت می‌گردد. توانمند سازی فقط قدرت بخشیدن به افراد نیست، افراد ممکن است هم قدرت داشته باشند و هم توانمند شوند. اگرچه کسی می‌تواند به کس دیگری قدرت بببخشد، اما فرد باید خود توانمند شدن خود را احساس کند. کسب قدرت بر عوامل شخصی متعدد و برخی ویژگی شغلی مبتنی است و در هر حالتی، نیاز است که دیگران قدرت شما را به رسمیت بشناسند، از رهبری شما پیروی کنند و در برابر نفوذتان تسلیم شوند؛ به بیان دیگر، منبع اصلی قدرت شما دیگران هستند؛ اما در مورد توانمند سازی، فرد می‌تواند حتی اگر هیچ کس ویژگی‌های شخصی، شغلی و شخصیتی او را به رسمیت نشناسد، توانمند باشد و علت این امر آن است که منبع توانمند شدن در درون افراد است (وتن و کمرون[6]،1999 : 16؛ به نقل از ابطحی و عابسی، 1386).

به زعم باروچ[7] توانمند سازی فقط کلامی نیست، بلکه مقدمه تصوری از تمایلات جاری علم مدیریت اخیر است؛ حکایتی از کار با مردم و تغییر جهت سبک مدیریت از بالا به پایین است که امروزه با مطرح شدن بحث‌های جدیدی نظیر مهندسی مجدد و تغییر ساختار بر اهمیت آن افزوده شده است (باروچ، 1998: 82).


[1] "Empower"

[2] . Lawler

[3] -Blanchard, K. H., Carlos, J. P., & Randolph

[4] -Powerlessness

[5] -Helplessness

[6] . Whetten & Cameron

[7] -Baruch

پس از پرداخت، لینک دانلود فایل برای شما نشان داده می شود

[ دوشنبه 18 دی 1396 ] [ 3:57 ] [ احمد احمد ]
[ ]

دانلود پاورپوینت اصول مهم برای زندگی موفق همسران،30 اصل جهانی موفقیت در زندگی

دانلود پاورپوینت اصول مهم برای زندگی موفق همسران،30 اصل جهانی موفقیت در زندگی

دسته بندی : روانشناسی

فرمت فایل : ppt

حجم فایل : 1.133 مگا بایت

تعداد صفحات : 36

پس از پرداخت، لینک دانلود فایل برای شما نشان داده می شود

این پاورپوینت در 36 اسلاید به صورت کامل مقوله


اصول مهم برای زندگی موفق همسران
اصولی كه مردان باید در زندگی مشترك رعایت كنند
30 اصول جهانی موفقیت در زندگی

توضیح داده است.

برخی از عناوین اسلاید ها:
اولویت گذاری ها در زندگی زناشویی

—خانواده پدری
—شغل
—سرمایه
—خانواده (همسر – فرزند)
—دوستان و آشنایان
—.....
سطح انتظار،باورها و تصورات
هویت،یکپارچگی و استقلال فردی(و خانوادگی)

عوامل مؤثر بر ارتباط همسران

مهارت های ارتباطی

مهارت های ارتباطی

عوامل مؤثر بر ارتباط زوجین

نحوه واکنش به مشکلات و روش حل مساله

نحوه واکنش به مشکلات و روش حل مساله

آگاهی،شناخت و توجه به نیازهای اساسی

اصولی كه مردان باید در زندگی مشترك رعایت كنند

برای کسب موفقیت تنها تلاش کافی نیست بلکه آشنایی با قوانین مخصوص و به کارگیری آنها در زندگی می تواند شما را سریعتر به اهداف تان رسانده و باعث موفق شدن شما در هر کاری شود.در این بخش 30 قانون جهانی موفقیت را باهم مرور خواهیم کرد

پس از پرداخت، لینک دانلود فایل برای شما نشان داده می شود

[ دوشنبه 18 دی 1396 ] [ 3:57 ] [ احمد احمد ]
[ ]

دانلود پاورپوینت مقدمه ای بر مدیریت دانش

دانلود پاورپوینت مقدمه ای بر مدیریت دانش

دسته بندی : مدیریت

فرمت فایل : ppt

حجم فایل : 503 کیلو بایت

تعداد صفحات : 103

پس از پرداخت، لینک دانلود فایل برای شما نشان داده می شود

این پاورپوینت در 103 اسلاید به صورت کامل مقوله مقدمه ای بر مدیریت دانش را توضیح داده است.

برخی از عناوین اسلاید ها:

تاریخچه

مقدمه ای بر مدیریت دانش

مفهوم دانش

اطلاعات

ابزار

چند معیار مهم برای تبدیل داده ها به اطلاعات

تبدیل اطلاعات به دانش از طیف واژه های زیر صورت می پذیرند:

فرآیند فرآوری دانش

دانش در عمل

توجه به واقعیت‌ها

آگاهی به واقعیت ( درك پیچیدگی)

قوانین سرانگشتی، شمّ و شهود

دانش به مثابه دارایی شركت

اقتصاد متغیر جهانی

اقتصاد سیاسی بازارهای دانش

اجزاء تشكیل دهنده بازار دانش

قراردادهای روانی

پیامهای بازار دانش

ایجاد بازارهای دانش كارساز

ایجاد اتاق گفتگو ) پاتوق (

و .....

پس از پرداخت، لینک دانلود فایل برای شما نشان داده می شود

[ دوشنبه 18 دی 1396 ] [ 3:56 ] [ احمد احمد ]
[ ]
صفحه قبل 1 ... 796 797 798 799 800 801 802 803 804 805 806 807 808 809 810 811 812 813 814 815 816 817 818 819 820 821 822 823 824 825 826 827 828 829 830 831 832 833 834 835 836 837 838 839 840 صفحه بعد

دیگر امکانات