دانلود پاورپوینت آلودگی های صوتی در محیط كار

دانلود پاورپوینت آلودگی های صوتی در محیط كار

دسته بندی : مدیریت

فرمت فایل : ppt

حجم فایل : 168 کیلو بایت

تعداد صفحات : 75

پس از پرداخت، لینک دانلود فایل برای شما نشان داده می شود

اسلاید ۱:

– گازهای سمی

– محیط غبار آلود

– آلودگی صوتی

– مواد اشتعال زا

– ظرف تحت فشار

اسلاید ۲ :

آلودگی های صوتی در محیط كار

سر و صدا شایع ترین عامل زیان آور محیط كار است . حداكثر سر و صدای مجاز در محیط كار در یك شیفت ۸ ساعته، ۸۵-۹۰ dB می باشد . صوت بیش از حد مجاز سبب ناشنوایی های حسی، عصبی و یا هر دو می گردد . افزایش فشار، قند و كلسترول خون، اضطراب، ناراحتی عصبی و اختلالات شنوایی در كودكانی كه مادرانشان به هنگام بارداری در معرض سر و صدای بیش از حد مجاز بوده اند، از دیگر اثرات سوء آن بر سلامت انسان می باشد .

اسلاید ۳:

سر و صدا شایع ترین عامل زیان آور محیط كار است . حداكثر سر و صدای مجاز در محیط كار در یك شیفت ۸ ساعته، ۸۵-۹۰ dB می باشد . صوت بیش از حد مجاز سبب ناشنوایی های حسی، عصبی و یا هر دو می گردد . افزایش فشار، قند و كلسترول خون، اضطراب، ناراحتی عصبی و اختلالات شنوایی در كودكانی كه مادرانشان به هنگام بارداری در معرض سر و صدای بیش از حد مجاز بوده اند، از دیگر اثرات سوء آن بر سلامت انسان می باشد . برخی فلزات سنگین، حلال ها، آفت كش ها و سایر مواد شیمیایی نیز سبب كاهش شنوایی حسی- عصبی می گردند .

اسلاید ۴:

ناشنوایی شغلی به هر گونه ناشنوایی جزیی یا كلی در یك یا هر دو گوش كه در زمان اشتغال فرد و به علت آن ایجاد شده باشد، اطلاق می گردد . عوامل متعددی در ایجاد ناشنوایی شغلی موثرند كه حوادثی همچون ضربه به سر، افتادن از بلندی، برخورد اجسام تیز به جمجمه، انفجار، اصابت پلیسه یا تراشه فلز گداخته به پرده و مجرای گوش، تماس با برخی فلزات و مواد شیمیایی و سرو صدای بیش از حد مجاز، از آن جمله اند .

اسلاید ۵:

كاهش شنوایی ناشی از سر و صدای بلند، شایع ترین و مهم ترین علت كاهش شنوایی است كه اغلب در محیطی با شدت صوت ۸۵-۹۰ dB و بعد از گذشت سالها ایجاد می شود . كاهش شنوایی ناشی از سر و صدا، به عوامل گوناگونی بستگی دارد كه شدت صوت، مدت تماس و حساسیت فردی از مهم ترین آنها به شمار می آیند . حد مشخص و واضحی برای شدت صوت زیان آور وجود ندارد و سر و صدای مجاز در محیط كار یك برآورد آماری است كه به طور معمول برای حفاظت شنوایی ۹۰ درصد شاغلین تعیین می گردد

اسلاید ۶:

طبق استاندارد اداره ایمنی و سلامت كار در آمریكا، حداكثر سر و صدای مجاز در محیط كار در یك شیفت ۸ ساعته ۹۰dB می باشد . كاهش شنوایی ابتدا در حوالی فركانس ۴ هزار هرتز بروز می كند . متاسفانه قبل از آن كه بیمار متوجه شود (به فركانس های گفتاری برسد) آسیب قابل توجهی ایجاد شده است . این كاهش شنوایی از دو مرحله عبور می كند : مرحله اول كه برگشت پذیر و موقتی است و مرحله دوم كه برگشت ناپذیر و دائمی است .

اسلاید ۷:

چون اكثر قوانین كار، آخرین كارفرما را مقام مسئول مشكلات قلمداد می كنند و دعواهای قانونی و ادعاهای خسارات فراوانی در این زمینه مطرح می شود، لذا كارخانه ها، بر آزمون های شنوایی قبل از استخدام تاكید می ورزند . كسی كه در محیط پر سر و صدا كار می كند باید مرتب معاینه شود . معاینه باید حداقل پس از ۱۴ساعت مرخصی انجام شود تا موارد كاهش شنوایی موقتی باعث تشخیص غلط كاهش شنوایی دائمی و برگشت ناپذیر نشود . كاهش شنوایی ناشی از سر و صدا، ابتدا خود را به شكل وز، وز گوش و (نه كاهش شنوایی) بروز می دهد

اسلاید ۸:

بنابراین در صورتی كه صدا بیش از۸۵dB در ۸ ساعت شیفت كاری باشد باید برنامه پیشگیری از افت شنوایی به كار رود . برنامه پیشگیری از كاهش شنوایی شامل موارد زیر است : اندازه گیری صدا (اولین قدم در برنامه حفاظت شنوایی)، تعیین منابع تولید صدا و اندازه گیری سر و صدای محیط كه توسط كارشناسان بهداشت حرفه‌ای انجام می پذیرد . اقدامات پیشگیری مهندسی و اجرایی : در مرحله اول طراحی، دستگاهها و ابزار پر سر و صدا باید به شكلی تغییر یابند كه آلودگی صوتی كمتری ایجاد نمایند

اسلاید ۹:

به عنوان مثال برای اتصال قطعات، به جای پرچ كردن، از جوش دادن آنها استفاده كرد . كار گذاشتن صدا خفه كن (muffler) در دستگاهها، به كارگیری مواد میرا كننده (Damping) برای سطوح مرتعش و یا محصور نمودن دستگاههای پر سر و صدا به جهت محافظت از سایر افراد شاغل در كارگاه، نمونه هایی از روش كنترل مهندسی می باشند . تعمیر و نگهداری مداوم و منظم ابزار، تجهیزات و دستگاهها موجب می گردد كه صداهای اضافی ناشی از سستی و فرسودگی كاهش یابد .

اسلاید ۱۰:

با وجود این كه بهترین روش كنترل سر و صدا به كارگیری اقدام های مهندسی است، گاهی این اقدام ها به علت كاستی های تكنولوژی و یا هزینه زیاد عملی نمی باشد . به این صورت باید روشهای اجرایی را به كار بست و مدت زمان قرار گرفتن كارگر در محیط پر سر و صدا را كاهش داد . و یا با ایجاد شیفت در گردش در بخش های مختلف كارخانه از توقف طولانی یك كارگر در مكان پر سر و صدا جلوگیری كرد .

مطالب فوق فقط متون اسلاید های ابتدایی پاورپوینت بوده اند . جهت دریافت کل ان ، لطفا ان را خریداری نمایید .

پس از پرداخت، لینک دانلود فایل برای شما نشان داده می شود

[ يکشنبه 24 دی 1396 ] [ 5:45 ] [ احمد احمد ]
[ ]

دانلود پاورپوینت اصول گزارش و گزارش نویسی

دانلود پاورپوینت اصول گزارش و گزارش نویسی

دسته بندی : مدیریت

فرمت فایل : pptx

حجم فایل : 224 کیلو بایت

تعداد صفحات : 133

پس از پرداخت، لینک دانلود فایل برای شما نشان داده می شود

اسلاید ۱:

گزارش و گزارش نویسی

معنی به جای آوردن، انجام دادن، اظهار نظر کردن، در میان نهادن و شرح و تفسیر کردن

و از مصدر گزاردن ساخته شده است. « گزار » بن مضارع « ش » پسوند اسم مصدر ساز می باشد

معنی اصطلاحی واژه گزارش

به مطلبی گفته می شود که از شرح، تفسیر، بیان، تحلیل مطالب و نیز علل مسائلی خاص گفتگو کند.

تعریف گزارش نویسی

از به تحریر در آوردن اخبار، اطلاعات، حقایق، علل مسائل و رویدادها

و بر دو اصل « سالم نویسی » و « ساده نویسی » استوار باشد.

هدف مورد نظر را در کوتاهترین زمان و با ساده ترین کلام به دست آورد

اسلاید ۲ :

خواننده گزارش کیست

قبل از این که تصمیم به تدوین گزارش بگیرید باید بدانید که گزارش

را برای چه شخصی یا اشخاصی تهیه می کنید

بنابراین با توجه به موارد فوق تهیه گزارش به یکی از این دو شکل مربوط می شود

الف- از شما خواسته می شود که گزارشی تهیه کنید.

ب- خود شروع به تهیه گزارشی می نمایید.

اسلاید ۳:

فصل دوم

مراحل گزارش نویسی

مراحل چهارگانه گزارش نویسی عبارتند از

.۱مرحله برنامه ریزی، تدارکات و تهیه مقدمات

٢. مرحله تنظیم و سازماندهی گزارش ( طرح ربط منطقی مطالب )

٣. مرحله نگارش

٤. مرحله تجدید نظر و اصلاح و تهیه متن نهایی

اسلاید ۴:

مراحل روش علمی تحقیق

١. تعریف مسأله به صورت مشخص بر اساس معیار منطقی تعریف

٢. طرح مقدماتی تحقیق

٣. انتخاب روشی مناسب برای تحقیق

٤. جمع آوری اطلاعات و داده ها

٥. تحلیل و تفسیر

٦. نتیجه گیری بر اساس داده ها و تفسیرها

اسلاید ۵:

١- تعریف مسأله

تعریف مسأله باید در عبارتی روشن، دقیق، بدون ابهام و کوتاه بیان شود

صورت مسأله را می توان به سه وجه بیان کرد:

الف- عبارت مصدری: کشف علل غیبت زیاد در واحد تولید

ب- عبارت سؤالی: چه عللی باعث غیبت زیاد در واحد تولید می شود؟

ج- عبارت اخباری: می خواهیم به علل غیبت زیاد در واحد تولید پی ببریم.

اسلاید ۶:

٢- طرح مقدماتی تحقیق ( گزارش )

طرح مقدماتی تحقیق

شامل چهار موضوع است

تعیین هدف تحقیق- حدود تحقیق

معیارهای انتخاب متدولوژی تحقیق

طرح سؤالات، مشکلات و تنگناها

گزارشخواه کیست و دانستن نظر او نسبت به مسأله مورد بحث

موضوع) تعیین هدف تحقیق ( گزارش )

الف- اطلاع: صرف بیان حقایق و یا توصیف رویدادها

ب- اطلاع همراه با تفسیر داده ها و ذکر علل

ج- اطلاع همراه با تفسیر داده ها، ذکر علل و استنتاج به انضمام اریه پیشنهاد و راه حل

اسلاید ۷:

٣- انتخاب روش مناسب برای تحقیق ( گزارش )

٤- جمع آوری، تنظیم و طبقه بندی اطلاعات

تنظیم و طبقه بندی آمار و اطلاعات شامل چهار مرحله است

برای تبدیل اطلاعات کیفی به مقادیر وصورکمی ممکن است

٥- تحلیل و تفسیر داده ها و ارزش گذاری آنها ( استنتاج )

٦- نتیجه گیری

شرح مختصر مرحله یک گزارش نویسی

اسلاید ۸:

ساختار گزارش

نحوه تنظیم گزارش عاملی مهم در پذیرش گزارش است.

ساختار و سازمان هر گزارش به طور کلی بر سه اصل قرار دارد:

الف- هر گزارش باید دارای موضوع، مقدمه، بدنه اصلی ( متن ) و پایان باشد.

ب- هر خواننده گزارش ( گزارشخواه ) ممکن است

نتایج و پیشنهادات گزارشگر را بپذیرد یا نپذیرد.

ج- نکات و نظریات عمده باید مورد تأکید قرار گیرد.

اسلاید ۹:

مقدمه گزارش

مقدمه ی گزارش باید به گونه ای آغاز شود که خواننده در راستای موضوع گزارش قرار گیرد،

یعنی در همان دو، سه سطر اول بداند موضوع گزارش چیست

به طور کلی مقدمه باید سه هدف را دنبال کند

الف- گزارش را در ارتباط با موضوع به گونه ای مطرح سازد

که برای خواننده قابل فهم و با معنی باشد.

ب- در خواننده نسبت به موضوع ایجاد علاقه کند.

ج- باید به خواننده بگوید که از گزارش چه انتظاری باید داشته باشد.

اسلاید ۱۰:

متن یا بدنه اصلی گزارش

متن یا بدنه اصلی گزارش محل ارایه آمارها، داده ها

و تحلیل و تفسیر آن ها، بیان معیارها و اثبات مدعی است

پایان گزارش

پایان گزارش شامل نتیجه گیری، ارایه پیشنهادات و راه حل است

که همراه با خلاصه نکات عمده گزارش ( در مورد گزارشات مفصل ) می باشد.

مطالب فوق فقط متون اسلاید های ابتدایی پاورپوینت بوده اند . جهت دریافت کل ان ، لطفا ان را خریداری نمایید .

پس از پرداخت، لینک دانلود فایل برای شما نشان داده می شود

[ يکشنبه 24 دی 1396 ] [ 5:45 ] [ احمد احمد ]
[ ]

دانلود مقاله استانداردهای‌ کنترل کیفیت

دانلود مقاله استانداردهای‌ کنترل کیفیت

دسته بندی : مدیریت

فرمت فایل : docx

حجم فایل : 12 کیلو بایت

تعداد صفحات : 9

پس از پرداخت، لینک دانلود فایل برای شما نشان داده می شود

استانداردهای‌ کنترل کیفیت

یکی از استانداردهای حسابرسی، استاندارد کنترل کیفیت کار حسابرسی است که در بخش ۲۲ استانداردهای حسابرسی مطرح شده است. در این بخش، کار حسابرسی به معنای اشتغال حرفه‌ای درحرفه حسابرسی مطرح شده و محدود به کار اجرایی نیست.

‌چنان که در مقدمه استانداردهای حسابرسی مصوب سال ۷۸ مطرح شده، این استانداردها مجموعه‌ای از اصول بنیادی و روشهای اساسی و رهنمودهایی است که برای اجرای کار حسابرسی تدوین می‌شود. در این رابطه همواره در اصول کلی حسابرسی ذکر شده که حسابرسی باید براساس استانداردهای مربوط انجام شود. بنابراین در‌بند<حدود‌رسیدگی> گزارش حسابرسی، همیشه بر همین نکته تاکید می‌شود که حساب رسی براساس استانداردهای حساب رسی انجام شده است.

یکی از استانداردهای حسابرسی، استاندارد کنترل کیفیت کار حسابرسی است که در بخش ۲۲ استانداردهای حسابرسی مطرح شده است. در این بخش، کار حسابرسی به معنای اشتغال حرفه‌ای درحرفه حسابرسی مطرح شده و محدود به کار اجرایی نیست. در این رابطه سیاستها و روشهای کنترل کیفیت در دو سطح موسسات و در سطح هرکار حسابرسی مطرح شده است. بنابراین چنین برداشت می‌شود که طیف این استاندارد وسیع و گسترده است.

مقاله حاضر برگرفته از سخنرانی زنده یاد مرحوم سیامک جوانبخت است که در همایش کنترل کیفیت در تاریخ پانزدهم اردیبهشت سال جاری در محل سازمان حسابرسی، بوسیله ایشان برای شرکت کنندگان ایراد شد.

سیاستها و روشهای کنترل کیفیت در سطح موسسات حسابرسی
موسسات حسابرسی ‌باید سیاستها و روشهایی را تدوین و مستقر کنند تا مطمئن شوند که عملیات حسابرسی آنها براساس استانداردهای حسابرسی انجام می‌شود. این استاندارد یک سیستم کنترل داخلی یا محیط کنترلی برای این حرفه ایجاد می‌کند تا فعالیت حساب رسی به‌نحو مناسب انجام شود. البته سیاستها و روشها در سطح موسسات حساب رسی بستگی به سازماندهی و حجم و گستردگی موسسات حساب رسی و مراکز جغرافیایی آنها و همچنین به رابطه منافع با مخارج بستگی دارد.

اولین قسمت سیاستها و روشهای کنترل کیفیت، الزامات حرفه‌ای است. کارکنان موسسه حساب رسی باید به اصول استقلا‌ل، راز داری و درستکاری و رفتار حرفه‌ای پایبند بوده و آن را رعایت کنند. به‌نظر می‌رسد با توجه به اهمیتی که اخلا‌ق حرفه‌ای دارد، این موضوع در صدر سیاستها و روشها قرارگرفته‌است.

کار حساب رسی بر مبنای اخلا‌قیات پایه گذاری شده است. سنگ بنای کار حساب رسی براساس انتخاب افرادی است که از نظر اخلا‌قیات در سطح بالایی قرار داشته‌ باشند.
مهمترین ویژگی مورد نیاز برای این افراد استقلا‌ل است بطوری که باید بی طرف، رازدار و دارای رفتار حرفه‌ای که درستکاری از مبانی آن است، باشند و نباید روابطی مالی با صاحبکار از ‌نظر مشارکت یا سرمایه‌گذاریها داشته باشند.

چنانچه این ویژگی را تقویت کنیم، به‌نظر می‌رسد استفاده کنندگان اعتماد بیشتری نسبت به جامعه حرفه‌ا ی پیدا خواهند کرد. اعتلا‌ی اخلا‌ق و رفتار حرفه‌ای نیاز به آموزش دارد لذا باید مبانی رفتار حرفه‌ای را تدوین کنیم و به کارکنان موسسه حساب رسی مقاله حاضر برگرفته از سخنرانی زنده یاد مرحوم سیامک جوان بخت است که در همایش کنترل کیفیت در تاریخ پانزدهم اردیبهشت سال جاری در محل سازمان حساب رسی، بوسیله ایشان برای شرکت کنندگان ایراد شد.

آموزش کامل بدهیم. این آموزش را می‌توان از راههای مختلف انجام داد، به صورت اطلا‌عیه‌هایی که به آنها داده می‌شود، یا کلا‌سهای آموزشی که برای آنها برگزارمی‌شود. همچنین به منظور داشتن اعتماد نسبت به رعایت اخلا‌ق حرفه‌ای ضروری است که از‌حسابرسان درکار های مختلف تاییدیه‌ای در رابطه با استقلا‌ل و نداشتن روابط منع شده با واحدهای مورد رسیدگی دریافت شود. این مجموعه الزامات حرفه‌ای است که به‌نظر می‌رسد برای زیرساخت یک موسسه حساب رسی اهمیت خاصی دارد. حال اگر سازمان حساب رسی را به عنوان نمونه بررسی کنیم می‌بینیم که آیین رفتار حرفه‌ای در این سازمان تهیه و تدوین شده، بخشنامه‌های مختلفی در رابطه با حفظ استقلا‌ل کارکنان حرفه‌ای در واحدها، از طرف مدیریت سازمان تهیه و ابلا‌غ شده، و در هنگام استخدام تاییدیه‌ای مبنی بر رعایت اصول و موازین حرفه‌ای از آنها دریافت می‌شود. ضمناً در برنامه‌های آموزشی سازمان نیز مبحث اخلا‌ق و رفتار حرفه‌ای نیز گنجانده شده که به‌نحو مناسب اجرا می‌شود.

قسمت دوم سیاستها و روشهای کنترل کیفیت در سطح موسسات حساب رسی مهارت و صلا‌حیت حرفه‌ای است. خصوصیات اخلا‌قی شرط ابتدایی در مورد اشخاصی است که می‌خواهند در این حرفه کار کنند. شرط دوم این است که این افراد باید دارای صلا‌حیت حرفه‌ای و تخصصی بوده و آموزشهای لا‌زم را نیز ببینند تا بتوانند وظایف خود را آگاهانه انجام دهند و قادر باشند با بکارگیری دانش و مهارت خویش، مراقبتهای حرفه‌ای را در اجرای وظایف خود به کار برند.
حساب رسان با این ویژگیها باید در ضمن کار نیز آموزش ببینند و مهارت و دانش آنها افزایش یابد. به‌نظر می‌رسد اگر افراد ماهری را هم بکار بگیریم ولی به آنها آموزش مستمر بمنظور افزایش مهارت و دانش آنها داده نشود، کیفیت مورد انتظار حاصل نخواهد شد.

در ارتباط با انتخاب کارکنان از نظر دانش و صلا‌حیت فنی، روشهایی در استانداردها پیش‌بینی شده که نمونه‌هایی از آن به شرح زیرا ست.

هر موسسه حساب رسی باید با توجه به نیاز پرسنلی خود که تابع حجم کارهای در دست و یا کارهایی است که در آینده به موسسه ارجاع خواهد شد برنامه‌ای برای استخدام داشته باشد. مسئولا‌ن استخدام باید خود از صلا‌حیتهای حرفه‌ای (ا داری و تخصصی) برخوردار باشند.
به منظور استخدام باید شرایط و معیارهایی از پیش تعیین شود به طوریکه این معیارها دربرگیرنده‡ متغیرهایی مانند هوش، استعداد، درستکاری، صداقت ، انگیزه‌ها، استعداد حرفه‌ای، سوابق تحصیلی، موفقیتها و تجارب باشد.

پس برای ارزیابی داوطلبان استخدام در موسسه حساب رسی به شرایط و معیارهایی نیاز است که در این میان عنصرهای اخلا‌قی و بعضی خصایص شخصی بسیار مهم است. هوش و استعداد حساب رسان باید در سطح خوبی باشد.
نگهداری سوابق استخدامی در موسسه‌های حساب رسی مهم است. باید همواره سوابق استخدامی یکایک کارکنان موسسه حساب رسی حفظ شود . در پرونده سوابق استخدامی حساب رس وجود مدارکی نظیر درخواست همکاری، مستندات مربوط به مصاحبه، مدارک مربوط به سوابق تجربی و آموزشی و گواهی کار از کار فرمایان قبلی اهمیت خاصی دارد.

پس از استخدام برای حفظ و ارتقای کیفیت و دانش حرفه‌ای کارکنان باید برنامه ریزی لا‌زم برای آموزش مستمر حرفه‌ای تدوین شود. برای این‌کار باید <کمیته اعتلا‌ی حرفه‌ای> در موسسه حساب رسی در نظر گرفته شود. اعضای این کمیته ‌باید دارای وظایف مشخص و اختیارات کافی باشند و باید بر مبنای تصمیمات آنها برنامه‌های آموزشی ‌طراحی شود.

در برنامه‌های آموزشی موسسات حرفه‌ای باید هدف ها، نحوه آموزش و پیش‌نیازهای آموزشی گنجانده شود.
ضمناً آموزش در داخل موسسه حساب رسی، شرکت کارکنان در کمیته‌های مختلف، تهیه و توزیع مقالا‌ت حرفه‌ای و همچنین آشنا کردن کارکنان با استانداردهای حرفه‌ای جدید به این امر کمک می‌کند. همچنین برخی از برنامه‌ها را می‌توان به صورت آموزشهای خاص برای تربیت کارکنان متخصص در صنایعی مانند بیمه و بانک تدوین نموده و با بهره‌گیری از منابع خارج از موسسه، از جمله رهنمود های انجمنهای حرفه‌ای، اجرا کرد.
در برنامه‌های آموزشی خارج از سازمان، شرکت کارکنان در سمینارها را نیز می‌توان گنجاند. لا‌زمه اجرای مناسب برنامه‌های اعتلا‌ی حرفه‌ای نظارت بر اجرای آموزش است. سوابق‌آموزشی در سطح کل موسسه و تک تک کارکنان باید در قسمت آموزش نگهداری شود.

درخصوص‌ارتقای حرفه‌ای کارکنان، باید دستورعمل‌های خاصی داشته باشیم که در آن مسئولیتهای رده‌های مختلف تعیین شده باشد، ارزیابی عملکرد شان انجام شود و شرایط ارتقا به رده‌های بالا‌تر تعیین شود و اینها قاعدتاً باید از طریق تعیین وظایف حرفه‌ای و ارزیابی آنها در مراحل مختلف کار حساب رسی از طریق آزمون دانش فنی، تواناییها و تحلیل قضاوت ها و مهارتها و رهبری، چگونگی ارتباط با صاحبکار، ارزیابی گردد. ضمناً داوطلبان استخدام در موسسه نیز باید به این مسائل آگاهی کامل داشته باشند.
در زمینه‡ تقسیم کار حساب رسی نیز می‌دانیم که قاعدتاً کار توسط یک نفر انجام نمی‌شود. بنابراین کار حساب رسی باید با توجه به نوع و حجم کار تقسیم و زمانبندی شود. این تقسیم کار اهمیت خاصی دارد. در تقسیم کار باید به پیچیدگی و حجم کار و ضوابط استقلا‌ل توجه خاص شود.
پس باید افرادی واجد شرایط و تحت سرپرستی مناسب به‌نحو مطلوب کاری را به سامان برسانند. هر مرحله کار حساب رسی باید چنان هدایت و سرپرستی و بررسی شود که از انجام کار با کیفیت مناسب اطمینان به دست آید. پس هدایت و سرپرستی و بررسی مجدد کار جزو الزاماتی است که باید سرلوحه سیاستها و روشها قرار گیرد.

در انجام کار حساب رسی باید از نظر کارشناسان استفاده شود و در تدوین رهنمود هایی که در زمینه مشاوره تدارک دیده می‌شود ‌باید زمینه‌های مناسب و منابعی دست یافتنی مطرح شود و به آگاهی کارکنان برسد. در این زمینه می‌توان از نظر مشورتی کارشناسان صنعتی، حقوقی، انجمنهای حرفه‌ای یا کمیته‌های تخصصی داخلی کمک گرفت. در ارتباط با مسائل فنی نیاز مبرمی به کارشناسان فنی در ارتباط با طرحهای عمرانی و طرحهای افزایش سرمایه داریم که بنظر می‌رسد همکاری آنها در انجام کار تاثیر زیادی در کیفیت کار خواهد داشت.

مطلب دیگر در مورد پذیرش و حفظ صاحبکار است. در این زمینه، الزام شده است که صاحب کاران باید به‌طور مستمر ارزیابی شوند. ارزیابی صاحب کاران از بُعد استقلا‌ل موسسه حساب رسی، توانایی موسسه حساب رسی در ارتباط با ارائه خدمات به آنها و الزامات قانونی پذیرش صاحبکار و از همه مهمتر درستکاری صاحب کاران بسیار اهمیت دارد. پس قبل از اینکه صاحب کاران پذیرش شوند باید از این دیدگاهها مورد ارزیابی قرار بگیرند.

ضمانت اجرای سیاستها و روشهای کنترل کیفیت در سطح موسسات حساب رسی، بررسی و بازبینی مستمر آنها می‌باشد. برای بررسی و بازبینی باید برنامه زمانبندی مشخص وجود داشته باشد و در دو بُعد انجام شود. یکی اینکه مسئله رعایت سیاستها و روشهای اجرا شده را آزمون کنیم و از بُعد دیگر، چگونگی اجرای عناصر کنترل کیفیت و نتایج آن در کار حساب رسی را بررسی نماییم بطوری که اطمینان پیدا کنیم در صورتی که نیاز به تغییرات داشته باشد، نسبت به تغییرات آنها اقدام لا‌زم صورت می‌گیرد.

اگر کنترل کیفیت کار را در سطح یک کار حسابرسی‌خلا‌صه کنیم، حسابرس در هر کار حساب رسی باید توجه داشته باشد که سیاست کنترل کیفیت موسسه و روشهای مناسب برقرار و درحال اجراست. نقش حسابرس به عنوان مسئول حساب رسی، در هدایت کارکنان در این جهت بسیار مهم است. اطمینان از اجرای درست روشهای حساب رسی، طرح کلی حساب رسی، وبرنامه‌های حساب رسی اهمیت اساسی دارد.

پس از پرداخت، لینک دانلود فایل برای شما نشان داده می شود

[ يکشنبه 24 دی 1396 ] [ 5:45 ] [ احمد احمد ]
[ ]

دانلود پاورپوینت اصول کنترل کیفیت جامع

دانلود پاورپوینت اصول کنترل کیفیت جامع

دسته بندی : مدیریت

فرمت فایل : pptx

حجم فایل : 66 کیلو بایت

تعداد صفحات : 93

پس از پرداخت، لینک دانلود فایل برای شما نشان داده می شود

اسلاید ۱:

تعریف مدیریت جامع کیفیت

مدیریت جامع کیفیت فرایندی است متمرکز بر روی مشتریها، کیفیت محور، مبتنی بر حقایق، متکی بر تیمها که برای دستیابی به اهداف استراتژیك سازمان از طریق ارتقای مستمر فرایند ها، توسط مدیریت ارشد سازمان رهبری می شود.

n

اسلاید ۲ :

ارکان فلسفی مدیریت جامع کیفیت

nفرایند گرایی: سازمان را فرایندی می بینیم که در آن همه افراد بصورت افقی در مراحلی از فرایند، قرار می گیرد.

nمشتری محوری: تمامی افرادی که روی فرایند کار می کنند و آنها که نتیجه فرایند را کسب می کنند در واقع همکار و شریک هستند.

nارتقای مستمر و فراگیر فرایندها و سیستمها: با تمرکز بر ارتقای عملکرد فرایندها و سیستمها و توانمند سازی کارکنان ،تلاش می شود فرایندها و سیستمها بطور دائم در جهت پاسخ به نیازها و انتظارات مشتریها بهبود یابند.

اسلاید ۳:

سیر تكاملی روند مدیریت كیفیت جامع (TQM)

۱- تلاشهای ابتدایی در ایجاد آگاهی در مورد كیفیت جامعه: امروزه صنایع بیشتر كشورهای پیشرفته در تب و تاب جنبش بهبود كیفیت هستند. این امر تا اندازه ای ناشی از پیدایش ژاپن به عنوان یك نیروی اقتصادی جهانی است و تا اندازه ای هم ناشی از افول آمریكا بعنوان سردمدار نیروی اقتصادی جهان آزاد است. در سالهای اخیر در آمریكا به شكل فزاینده یك تجدید نظر اساسی در صنایع و كسب كار شركتهای این كشور بوجود آمده تمركز این تجدید نظر برمقوله كیفیت وبهبود فرایند های مربوط آن است كه در شكل گیری روندی كه ما امروزه آن را «مدیریت كیفیت جامع» می نامیم نقشی بس موثر دارد.

پایه اولیه TQM))بوسیله ادوارد دمینگ كه یك دانشمند آمریكایی بود در سالهای پس از جنگ جهانی دوم در ژاپن پی ریزی شد. وی در تجدید حیات اقتصادی ژاپن كمك زیادی كرد تا آن كشور بصورت یك غول صنعتی و تولیدی دردنیا مطرح گردید.

اسلاید ۴:

سیر تكاملی روند مدیریت كیفیت جامع (TQM)

۱- تلاشهای ابتدایی در ایجاد آگاهی در مورد كیفیت جامعه: امروزه صنایع بیشتر كشورهای پیشرفته در تب و تاب جنبش بهبود كیفیت هستند. این امر تا اندازه ای ناشی از پیدایش ژاپن به عنوان یك نیروی اقتصادی جهانی است و تا اندازه ای هم ناشی از افول آمریكا بعنوان سردمدار نیروی اقتصادی جهان آزاد است. در سالهای اخیر در آمریكا به شكل فزاینده یك تجدید نظر اساسی در صنایع و كسب كار شركتهای این كشور بوجود آمده تمركز این تجدید نظر برمقوله كیفیت وبهبود فرایند های مربوط آن است كه در شكل گیری روندی كه ما امروزه آن را «مدیریت كیفیت جامع» می نامیم نقشی بس موثر دارد.

پایه اولیه TQM))بوسیله ادوارد دمینگ كه یك دانشمند آمریكایی بود در سالهای پس از جنگ جهانی دوم در ژاپن پی ریزی شد. وی در تجدید حیات اقتصادی ژاپن كمك زیادی كرد تا آن كشور بصورت یك غول صنعتی و تولیدی دردنیا مطرح گردید.

اسلاید ۵:

۲- دمینگ و ژاپن : اقدامات دمینگ در آغاز بر پایه فنون آماری كنترل كیفیت قرار داشت كنترل آماری با بازبینی فرآیندها و
بهره گیری از داده های كنترل شده گسترده ای( شامل حدود بالا وپایین قابل پذیرش) برای یك فعالیت را مشخص می كند. چنانچه فرایندی در چارچوب این گستره قرار گیرد گفته می شود كه فرآیند زیر كنترل آماری است در غیر این صورت فرایند بیرون از كنترل بوده و باید بهبود لازم در آن بوجود آید تا یك فرایند قابل تكرار تلقی شود.

اسلاید ۶:

nپس از آن بحث اصلی دمینگ به زبان ساده این بود كه به موازات بهبود كیفیت هزینه نیز كاهش می یابد توجه بسیاری بر نظریه دمینگ شد و ازآن پس آشنایی با نظریه دمینگ به ویژه فنون روشهای كنترل آماری گسترش زیادی یافت و بسیاری از سازمانها از روشهای دمینگ در تهیه كیفیت ، سود می برند.

n

اسلاید ۷:

۳- روند TQM به دنبال آن است كه طرز برخورد و تلقی كاركنان و مدیران را چنان تغییر دهد كه آنان همواره بگویند خوب یا مطلوب بودن هرگز كافی نیست و باید بهبود كیفیت را در همه زمینه ها امری مستمر و دائمی تلقی كرد.
از هدفهای TQM تدوین یك تحول در سازمان است به شكلی كه مدیریت و كاركنان تنها به كارهای مربوط به شغل خود بسنده نكنند، بلكه مستمراً برای بهبود فرآیندها كه نهایتاً باعث بهبود فرآورده ها و خدمات می شود اهمیت دهند.

اسلاید ۸:

۴ -عوامل كلیدی TQM: TQM در مفهوم راستین خود چیزی بیشتر از كنترلهای آماری كیفیت است.
عوامل كلیدی TQM بطور كلی به شرح زیر است:
۱- تقدم و پیشگیری نقایص به جای كشف بعدی آنها.
۲- توجه و تأكید بر فرآیندهایی كه فرآورده یا خدمات را تولید می كنند. ۳- تعهد نسبت به بهبود مستمر این فرایندها.
۴- تعهد نسبت به نوآوری در فرآیند های تازه ی فرآورده ها.
۵- پذیرش این فلسفه كه TQM در برگیرنده تمامی تولیدها و كارهای سازمان است.

n

اسلاید ۹:

اصول T.Q.M:

n توجه كامل به نیاز های مشتری

n ارائه كالا بدون عیب و نقص

n مدیریت بر مبنای پیشگیری

n

n استفاده از فرآیند آماریspc

nتشخیص و تصحیح اشتباهات

n

اسلاید ۱۰:

n1- ایجاد فضای مناسب برای هضم فلسفه جدید مدیریتی در سازمان- فضای مناسب برای برخورد مثبت و توجیهی با چالشهای ناشی از تغییرات تدریجی در اثر اجرای TQM فراهم شود.

n2- عدم اتکاء صرف به بازرسی نهایی برای نیل به کیفیت برتر- کنترل، پیشگیری و خودکنترلی در مراحل مختلف کار برای جلوگیری از بروز ضایعات و تولید محصول (خدمات یا نتیجه مطالعات) معیوب لازم است.

مطالب فوق فقط متون اسلاید های ابتدایی پاورپوینت بوده اند . جهت دریافت کل ان ، لطفا ان را خریداری نمایید .

پس از پرداخت، لینک دانلود فایل برای شما نشان داده می شود

[ يکشنبه 24 دی 1396 ] [ 5:44 ] [ احمد احمد ]
[ ]

دانلود پاورپوینت اصول مدیریت آموزشی

دانلود پاورپوینت اصول مدیریت آموزشی

دسته بندی : آزمون ارشد

فرمت فایل : pptx

حجم فایل : 232 کیلو بایت

تعداد صفحات : 269

پس از پرداخت، لینک دانلود فایل برای شما نشان داده می شود

اسلاید ۱:

اصول مدیریت آموزشی

دانشجو بعد از مطالعه این کتاب باید بتواند به سؤالات زیر پاسخ گوید:

۱- ضرورت آموزش مدیریت را توضیح دهد.

۲- مهارت های سه گانه مدیران را تجزیه و تحلیل کند.

۳- انواع تئوری های مدیریت را نام برده ، با هم مقایسه کند.

۴- تئوری سیستمی را تعریف و تشریح نماید.

اسلاید ۲ :

۵- جایگاه نظریه در مدیریت آموزشی را تبیین کند.

۶- نظریه بروکراسی و اصول آن را تشریح کند.

۷- مفهوم سه بُعدی مدیریت آموزشی را تجزیه و تحلیل کند.

۸- نظریه سیستم اجتماعی را به عنوان واحد تحلیل مدیریت تبیین کند.

۹- رفتار سازمانی و تفاوت آن روابط انسانی را تشریح کند.

اسلاید ۳:

پیشگفتار

– نقش مدیریت و رهبری در زمینه های فعالیت اجتماعی

– نیاز به مدیریت و رهبری در آموزش و پرورش اهمیت بیشتری دارد

اسلاید ۴:

پیشگفتار

ضرورت و اهمیت مدیریت آموزشی

طرح نظرات

و اندیشه های جدید

نیاز به بهبود کفیت

عملکردها و نتایج

آموزش وپرورش

اسلاید ۵:

پیشگفتار

مدیریت آموزشی در جهان نقش رهبری آموزشی

مدیریت آموزشی در ایران

فعالیت خارج از

مؤسسات آموزشی

اسلاید ۶:

پیشگفتار

تحول اندیشه های مدیریت در

سه مرحله اتفاق افتاده است

مرحله فنی

مرحله انسانی

مرحله ادراکی

اسلاید ۷:

پیشگفتار

مهارت فنی

(مرحله اول)

توجه به جزئیات

مسائل و مشکلات عادی

روشهای انجام کار

تهیه استانداردهای فنی و اداری

اسلاید ۸:

مهارت انسانی

(مرحله دوم)

توجه به روابط انسانی

انگیزه های فردی

ترویج ارتباطات انسانی

اسلاید ۹:

مهارت ادراکی

(مرحله سوم)

توجه به کل نظام

روابط پیچیده درونی و برونی

مطالعه و تفکر درباره پیچیدگیهای سازمانی

اسلاید ۱۰:

پیشگفتار

مدارس ما

روشهای شرکت آفرین

عدم همخوانی با رشدآموزش و پرورش

بایدهای اداری

مطالب فوق فقط متون اسلاید های ابتدایی پاورپوینت بوده اند . جهت دریافت کل ان ، لطفا ان را خریداری نمایید .

پس از پرداخت، لینک دانلود فایل برای شما نشان داده می شود

[ يکشنبه 24 دی 1396 ] [ 5:44 ] [ احمد احمد ]
[ ]

دانلود پاورپوینت آشنایی مسؤولان دفاتر با اصول و مهارتهای لازمه

دانلود پاورپوینت آشنایی مسؤولان دفاتر با اصول و مهارتهای لازمه

دسته بندی : مدیریت

فرمت فایل : pptx

حجم فایل : 41 کیلو بایت

تعداد صفحات : 33

پس از پرداخت، لینک دانلود فایل برای شما نشان داده می شود

اسلاید ۱:

انواع سازمان از نظر نوع ساختار

سازمان مکانیکی

(دارای ساختار تشکیلاتی و فرایندی به نسبت ثابت که در اثر برنامه ها و محیط ثابت پدید می آید.)

سازمان ارگانیکی

(دارای فرایندهای کاری پیچیده و متنوع که در اثر برنامه ها و محیط های متنوع و پویا پدید می آید.)

اسلاید ۲ :

انواع واحدهای سازمانی ازنظر وظایف اساسی

برنامه ریزی

انتخاب یک راه از میان راه ها و شقوق مختلف برای عملیات و عملکردهای آینده و تعیین راه های دست یافتن به اهداف و منابع مورد نظر

سازماندهی

ترکیب و بافتی که معلوم کند، چه فردی، چه کاری را باید با چه روشی، و در چه زمانی و هماهنگی در ارتباط با چه کار دیگری انجام دهد و چه کسی مسؤول نتایج مورد انتظار است.

هماهنگی

فرایندی که ازطریق آن، هدفها و فعالیتهای گروه های کاری یک سازمان همسو شده تا اهداف کلی به نحو مطلوب تأمین شوند.

رهبری

فراِیند اثرگذاری بر فعالیت های یک فرد یا یک گروه که در یک موقعیت معین در جهت دست یافتن به اهداف خاص، کوشش می کنند.

نظارت و کنترل

فرایندی که از طریق آن تطابق عملکرد واحد یا افراد با فعالیت های برنامه ریزی شده بررسی می گردد.

اسلاید ۳:

نحوه برقراری ارتباطات سازمانی

حالت گفتاری ( شفاهی )

◊ تشکیل جلسه اداری، همایش اداری، دستور شفاهی، گزارش شفاهی، مکالمات روزمره

حالت نوشتاری ( کتبی )

◊ نامه های اداری، صورتجلسه ها، بخشنامه ها، دستورالعمل ها، آیین نامه ها، گزارشات کتبی

خصوصیات: سندیت داشتن- قابلیت حفظ و نگهداری نوشته- زبان مشترک ارتباطات جامعه

مراحل:

۱- مرحله تهیه مکتوب و نوشته ( آیین نگارش مکاتبات اداری )

۲- مرحله گردش مکتوب و نوشته ( اداره امور دفتری )

۳- مرحله حفظ و نگهداری مکتوب و نوشته ( اصول بایگانی )

اسلاید ۴:

مسؤول دفتر

تعریف

عضوی از سازمان که به عنوان دستیار یک مدیر فعالیت نموده و باید خواسته ها و نظرهای مدیر خود توجه نموده و آنها را رعایت نماید و وقت کاری رئیس خود را برای کارهای جزیی نگیرد.

صفات کاری صفات شخصی

رازداری و وفاداری به سازمان پاکیزگی و مرتب بودن

قدرت استفاده از مهارتهای حرفه ای تندرستی

قوه ابتکار و پیش قدم شدن تعادل روحی

هوشیاری و حافظه برتر نحوه صحبت کردن

وقت شناسی و قابل اطمینان بودن

مرتب بودن و سازمان دادن

قابلیت اتکاء

قدرت کارایی و اثر بخشی

قدرت آموزش دهی

اسلاید ۵:

برخورد با کسانی که با داشتن وقت قبلی به ملاقات رئیس می آیند

– مطلع ساختن مدیر از فرا رسیدن زمان ملاقات

– لغو ملاقات در صورت تأخیر ملاقات کننده و ارایه توضیح علل لغو ملاقات و تعیین وقت دیگر

– داشتن رفتار مؤدبانه و دوستانه با ملاقات کننده تعارف روزنامه یا مجله و پذیرایی از ایشان درصورت حضور نامبرده زودتر از موعد

نحوه معرفی

– اگر هر دو هم سمت و هم سن باشند، مهم نیست کدامیک اول معرفی می شوند.

– همیشه، مرد به زن معرفی می شود.

– شخصی که معروفیت زیادی ندارد به شخص معروف، معرفی می شود.

– همیشه دوست به پدر و مادر معرفی می شود.

– شخصی که سمت پایین تر دارد به سمت بالاتر معرفی می شود.

اسلاید ۶:

روابط با مراجعان عادی

-راهنمایی مراجعه کننده با توجه به آگاهی از وضع کار و سازمان و داشتن روحیه همکاری

روابط با کسانی که تلفن می کنند

– ارجاع تلفن کننده به مسؤول اصلی انجام کار

– اگر تلفن کننده با مدیر وی کار دارد و مدیر در اداره حضور ندارد با توجه به اهمیت کار، می توانید او را به مرجع صلاحیتدار دیگری معرفی نموده و یا پیام او را برای مدیر ثبت نموده و موعد دریافت پاسخ را مشخص نمایید.

– در اختیار گذاشتن اطلاعات مورد نیاز تلفن کننده با در نظر گرفتن سیاستهای سازمان

– شمرده صحبت کردن، با حوصله بودن، دقت در کاربرد کلمه ها و داشتن روحیه همکاری

انتقادها و پیشنهادها

اسلاید ۷:

مراحل گردش نامه

.۱دریافت

.۲تفکیک

.۳ثبت

.۴توزیع

.۵ارسال

.۶پیگیری

تعریف دبیرخانه

محلی که در آن، کلیه عملیات مربوط به دریافت، ثبت، تفکیک، توزیع، پیگیری و ارسال نامه های اداری صورت می گیرد و شامل وسایلی همانند:( دفتر اندیکاتور، مهر ورود و ساعت، دفتر اندیکس، دفتر ارسال نامه ها و راهنمای سیستم گردش نامه ها ) می باشد.

اسلاید ۸:

عملیات مربوط به دریافت و تفکیک نامه ها و سایر موارد حاوی اطلاعات

۰مسؤول دبیرخانه برای نامه های سفارشی پستی و یا نامه های سازمانها و شرکتها که توسط پیک یا نامه رسان آورده میشود، رسید می دهد.

۰نامه های خصوصی و شخصی، نباید باز شوند و مستقیم برای گیرنده آن فرستاده میشود.

۰نامه های محرمانه و مهر و موم شده، مسیر خاص خود را طی می کنند.

۰نامه های اداری در دبیرخانه باز میشود، محتویات آن بررسی میگردد و اگر ضمایمی دارد به آن پیوست میشود.

۰هنگام خالی کردن پاکتها باید دقت شود که چیزی در آن باقی نماند، همچنین در صورتیکه آدرس فرستنده، فقط روی پاکت نوشته شده باشد، لازم است تا آن را ضمیمه نامه نمود.

مطالب فوق فقط متون اسلاید های ابتدایی پاورپوینت بوده اند . جهت دریافت کل ان ، لطفا ان را خریداری نمایید .

پس از پرداخت، لینک دانلود فایل برای شما نشان داده می شود

[ يکشنبه 24 دی 1396 ] [ 5:44 ] [ احمد احمد ]
[ ]

دانلود پاورپوینت ابزارهای مالی در بازار سرمایه

دانلود پاورپوینت ابزارهای مالی در بازار سرمایه

دسته بندی : مدیریت

فرمت فایل : pptx

حجم فایل : 131 کیلو بایت

تعداد صفحات : 26

پس از پرداخت، لینک دانلود فایل برای شما نشان داده می شود

اسلاید ۱:

ابزارهای مالی مشتقه در بازار سرمایه

مقدمه

هدف از این مقاله بیشتر تشریح ابزار مشتقه و طراحی ابزار نوین برای بازار سرمایه است. شایان ذكر است كه این ابزارهای مالی در بسیاری از نقاط دنیا سخت مورد توجه افكار عمومی واقع شده و امید است كه در آینده نزدیك بتوان از این ابزار در بازار سرمایه ایران نیز بهره گرفت.

اسلاید ۲ :

مشتقه:

گونه ای از ابزار مالی است كه فقط، متخصصان فن، از چندوچون عملكرد آنها آگاهی كامل دارند و معمولاً خبرگان حرفه ای روی آنها سرمایه گذاری می كنند.به طور خلاصه می توان گفت كه مشتقه ها (FINANCIAL DERVATIVES) ، قراردادی بین دو یا چند طرف است كه پرداختهای آن، براساس موقعیت سنجی (BENCHMARK) تعیین می شود – درواقع، مشتقه ها، ابزارهایی برای كاهش یا انتقال مخاطره (ریسك) به شمار می آیند. برخی از مشتقه ها كه توسط شركتهای بزرگ صادر شده اند، به صورت استاندارد و تضمین شده در بورس، سازمان یافته و معامله می شوند و برخی در حاشیه بورس و به صورت خارج از بورس، با توافق و مذاكره دو طرف انجام می گیرد.

اسلاید ۳:

مهمترین گونه مشتقه ها عبارتند از:

قراردادهای سلف(FORWARD CONTRACT):

قراردادی است كه به موجب آن دو طرف تعهد می كنند در یك تاریخ مشخص با یك قیمت مشخص یك كالا با كیفیت مشخص كه كلاً براساس توافق طرفین تعیین خواهد شد را مبادله كنند. در این قرارداد هم پیش شرط این است كه تفاوت دیدگاه نسبت به قیمت آینده برای خریدار و فروشنده وجود داشته باشد. براساس قرارداد سلف تمامی مبلغ بایستی قبلاً پرداخت گردد و كالا در سررسید تحویل شود. بدین ترتیب، در این معاملات، غالباً یا پول نقد رد وبدل می شود یا اسنادی كه معادل پول نقد به شمار می آیند. یكی از دارائیهایی كه معامله سلف آنها بسیار متداول است، نفت خام (مثل نفت خام سبك عربستان، تحویل در ژانویه) است.

اسلاید ۴:

قراردادهای آینده:

قراردادی است كه در آن دو طرف تعهد می كنند كه دریك تاریخ مشخص تعیین شده طبق ضوابط بازار رسمی بورس و با یك قیمت مشخص و تعیین شده طبق ضوابط بازار رسمی بورس،. یك كالا با كیفیت مشخص و تعیین شده طبق ضوابط بازار رسمی بورس، را مبادله كنند. مبلغ این معامله یا در زمان معامله قرارداد آینده یا در زمان سررسید معامله قرارداد آینده تعیین می شود.لذا اگر مبلغ معامله در زمان معامله تعیین شود فروشنده معمولاً نگران است كه قیمت كالا در آینده بالا رود و خریدار نگران است كه قیمت كالا ثابت مانده یا پایین بیاید و برعكس در صورتی كه مبلغ معامله در زمان سررسید مشخص شود خریدار نگران است كه قیمت كالا در آینده بالا رود و فروشنده نگران است كه قیمت كالا ثابت مانده یا پایین بیاید. این قراردادها در بازارهای رسمی یا بورس انجام می گیرد و مقداری از مبلغ مورد معامله نزد سازمان بورس به عنوان وجوه تضمین حسن انجام قرارداد قرار می گیرد.

اسلاید ۵:

قراردادهای معاوضه ای:

قراردادی است كه طرفین به موجب آن تعهد می كنند كه برای مدت معین (توافق شده) دو دارایی یا منافع حاصله از دو دارایی را با كیفیت مشخص (توافق شده) به نسبت تعیین شده معاوضه كنند. پس از سررسید، هریك از طرفین متعهد است عین دارایی را به صاحب آن مسترد دارد. این دارایی ممكنست فیزیكی یا مالی باشد، این قراردادها به صورت غیررسمی(OVER THE – COUNTER MARKET) انجام می گیرند. نمونه متداول و شناخته شده معاوضه، معامله دو روش پرداخت سود برای یك مبلغ اصل یگانه است. در اینگونـــــه مشتقه، مثلاً پرداخت سود یك وام. ۱۰۰۰ دلاری در ۱۰ سال با نرخ ثابت ۷ درصد با پرداخت سود یك وام ۱۰۰۰ دلاری ۱۰ ساله با نرخی كه طی ۱۰ سال تغییر می كند، معاوضه می شود. معاوضه نرخ بهره، معمولاً به سه صورت (نرخ ثابت در برابر نرخ شناور، نرخ شناور در برابر نرخ ثابت و نرخ شناور در برابر نرخ شناور) انجام می شود.

اسلاید ۶:

قراردادهای اختیار:

مشتقه ای است كه براساس آن، به خریدار مشتقه اختیار داده می شود كه در مدتی معین و با قیمتی مشخص، اوراق قرضه یا دارایی معلومی (از قبیل سهامی معین یا سبدی از سهام مشخص) را بخرد یا بفروشد. حق انتخاب به این معناست كه خریدار، الزامی به انجام معامله یاد شده ندارد. اگر حق انتخاب برای خرید باشد، آن را «حق خرید» و اگر برای فروش باشد «حق فروش» می نامند.در ذیل به كمك نمودارها به تشریح عملكرد این نوع قراردها می پردازیم:

اسلاید ۷:

تحلیل اختیار خرید از دیدگاه خریدار (الف):

در صورتی این قرارداد موضوعیت پیدا می كند كه دیدگاه خریدار و فروشنده نسبت به قیمت كالا كه در اینجا سهام شركت آلفاست. متفاوت باشد. به عبارتی خریدار تصور می كند كه قیمت سهام فوق افزایش خواهد یافت در حالی كه فروشنده نگران است كه قیمت در ۵۰۰۰ ریال باقی مانده و یا كاهش می یابد.

اسلاید ۸:

همان طوری كه از نمودار یك می توان نتیجه گرفت چنانچه پس از ۳ ماه قیمت سهام از ۵۰۰۰ ریال كمتر شود خریدار اختیار خرید (الف) قرارداد را اجراء نكرده و فقط ضرر او مبلغی است كه برای خرید اختیار خرید پرداخت كرده است كه در مورد هر سهم ۵۰۰ ریال خواهد بود. چنانچه قیمت از ۵۰۰۰ ریال بیشتر شود یعنی در ۵۵۰۰ ریال از دید خریدار (الف) بی تفاوت است چون ۵۰۰ ریال برای خرید اختیار پرداخت كرده و ۵۰۰۰ ریال هم برای خرید ورقه سهم كه مجموعاً ۵۵۰۰ ریال می شود. اما چنانچه قیمت سهام فراتر از ۵۵۰۰ ریال شود مسلماً سود عاید این خریدار خواهد شد.

اسلاید ۹:

۲ – تحلیل اختیار خرید از دیدگاه فروشنده (ب):

در صورتی كه فروشنده (ب) با دریافت ۵۰۰ ریال در ازای هر سهم اختیار خرید را به خریدار (الف) فروخته باشد، چنانچه قیمت كمتر از ۵۰۰۰ ریال باشد طبعاً قرارداد اجرا نخواهد شد و فروشنده (ب) یك درآمد از این بابت خواهد داشت ولی چنانچه قیمت بیشتر از ۵۰۰۰ ریال شود یعنی در ۵۵۰۰ ریال وضعیت بی تفاوتی وجود دارد ولی برای قیمت بیش از ۵۵۰۰ ریال قطعاً فروشنده (ب) ضرر خواهد كرد، زیرا سهامی كه ارزش آن مثلاً ۶۰۰۰ یا ۷۰۰۰ ریال است را مجبور است به قیمت ۵۰۰۰ ریال معامله كند.

اسلاید ۱۰:

خرید و فروش اختیار فروش :

۱(PUT POTION) – تحلیل اختیار فروش از دیدگاه خریدار (ب): با همان مفروضات قبلی فروشنده سهام (ب) كه خریدار اختیار فروش است با پرداخت مثلاً ۵۰۰ ریال به خریدار سهام (الف)، اختیار فروش ۱۰۰۰۰ سهم را به قیمت ۵۰۰۰ ریال خریداری كرده است و مدت قرارداد نیز سه ماه تعیین شده است. در سررسید قیمت سهام ممكن است كمتر یا بیشتر از ۵۰۰۰ ریال باشد كه نمودار شماره ۳ نشان دهنده وضعیت از دیدگاه خریدار اختیار فروش (ب) است.

چنانچه در سررسید قیمت سهام كمتر از ۵۰۰۰ ریال باشد فروشنده (ب) سود می كند چون سهامی كه قیمت آن مثلاً ۴۰۰۰ ریال شده را به قیمت ۵۰۰۰ ریال به فروش می رساند.

پس از پرداخت، لینک دانلود فایل برای شما نشان داده می شود

[ يکشنبه 24 دی 1396 ] [ 5:43 ] [ احمد احمد ]
[ ]

دانلود پاورپوینت مراحل توسعۀ مدیریت

دانلود پاورپوینت مراحل توسعۀ مدیریت

دسته بندی : مدیریت

فرمت فایل : pptx

حجم فایل : 147 کیلو بایت

تعداد صفحات : 43

پس از پرداخت، لینک دانلود فایل برای شما نشان داده می شود

اسلاید ۱:

مقدمه

پیدایش این علم در حقیقت به توسعۀ علم مدیریت باز میگردد.مدیریت به معنای حرفه ای از لحاظ زمانی نهایتا[SP]ًبه یک قرن ونیم قبل بازمیگردد امّا معنای عام مدیریت به ابتدای تشکیل جوامع مربوط میشود.

جوامع تاکنون ۵ دوره راگذرانده اند:

١- خوراکجو(عصر کشاورزی): مواد مورد نیاز مستقیم تهّیه ومصرف میشد.

۲- عصرکشاورزی : تولید از مصرف بیشتر بود برای مازاد تولید باید سازو کارهائی ارائه میشد بنابراین الگوی مدیریتی ﭙیچیده ای لازم بود.

۳- جامعۀ صنعتی : تولید هم اضافه وهم متنوّع شد.

۴- جامعۀ خدماتی.

۵- عصراطلاعات وارتباطات: بازارهای مجازی بوجود آمدند.

مدیریت حرفه ای اززمان انقلاب صنعتی شکل گرفته است

اسلاید ۲ :

مراحل توسعۀ مدیریت :

۱- مکتب کلاسیک ها (١۹۲٠-١۸۸٠) : تٲکید بر ساختار ومنابع زیرزمینی وفنّی ۲- مکتب نئوکلاسیک ها(١۹۴٠-١۹۲٠) : تٲکید بر عامل انسانی در کنار عامل فنّی.

۳- مکتب سیستمی (١۹۶٠-١۹۴٠) : نگاه کل گرایانه.

۴- مکتب اقتضائی (١۹۶٠تا کنون) : هیچ روشی فی نفسه قابل رد یا تردید نیست.موقعیت گرائی It depents

مکتب نئو کلاسیک ها مکتب روابط یا منابع انسانی است وبامطالعات التون مایو(هارثون) آغازگردیدکه به اهمیّت عامل انسانی ﭙﯽ برده شد.ازنظرمایو Ahappy worker is a productive worker. دراین مکتب تاکید برانسان و عامل فنّی است Social & Teechnical.علم مدیریت منابع انسانی ازاین مکتب آغازمی گردد.درمکتب کلاسیک منابع فیزیکی وزیرزمینی مورد توجّه قرار داشتند امّا در مکتب نئوکلاسیک تاکید بر منابع روزمینی بود.درعصرکنونی کشورهائی موفّق اندکه منابع انسانی توسعه یافته وغنی داشته باشند.امروزه شاخص (Human Development Index)H.D.I از جمله امیدبه زندگی حق انتخاب(دموکراسی) و…

اسلاید ۳:

مبنای توسعه قرار داده شده. جوامع کنونی بیشتربه سمت کسب وکار مجازی حرکت میکنند وبرای رفتن به کسب وکارمجازی نیاز به منابع انسانی توسعه یافته داریم امّا متٲسفانه درکشورما اهمّیت منابع انسانی چندان که باید موردتوجّه قرارنمی گیرد واهمیّت مدیران به ترتیب زیراست:

١- مدیر تولید ۲- مدیر مالی ۳- مدیر بازاریابی ۴- مدیر منابع انسانی

سطوح موردبحث مدیریت منابع انسانی به طور کلّی درجهان عبارتنداز:

١- واحدسازمانی ۲- سازمانی ۳- ملّی ۴- بین اللملی ۵- چند ملیّتی ۶- جهانی

استراتژیک ترین عامل برای توسعۀ کشورها منابع انسانی قلمداد میشود. درهمین زمینه دو بحث مطرح شده است :

١- مدیریت منابع انسانی استراتژیک : نگاه بلندمدّت برای مدیریت کردن منابع انسانی در یک سازمان است .

۲- مدیریت استراتژیک منابع انسانی : نگاه بلندمدّت برای مدیریت کردن منابع انسانی در یک کشور است .

اسلاید ۴:

تعاریف واهداف مدیریت منابع انسانی

◄ مدیریت منابع انسانی : عبارت است ازجذب واستخدام آموزش وبهسازی به کارگیری وانتصاب ونگهداشت منابع انسانی درجهت تحقق اهداف سازمان .

این چهارفرآیند فرآیندهای اساسی مدیریت منابع انسانی می باشند .

درمدیریت منابع انسانی استراتژیک فرآیندهای اساسی باید با توّجه و نگاه به استراتژیهای سازمان صورت گیرد ومستقل ازاین استراتژیها عمل نشود .امّا درمدیریت استراتژیک منابع انسانی فرآیندهای اساسی با توّجه به استراتژیهای ملی تنظیم میگردد ودرواقع مقیاس بحث به سطح ملّی افزایش می یابد وساماندهی مدیریت منابع انسانی درسطح کلان قرارمی گیرد .

◄ استراتژی : مجموعۀ اقدامات مهّم واساسی برای رسیدن به اهداف است .

مدیریت منابع انسانی استراتژیک ومدیریت استراتژیک منابع انسانی باهم مرتبط هستند و نمیتواننداز یکدیگر مستقل باشند در حقیقت اطلّاعات مدیریت استراتژیک منابع انسانی ورودی مدیریت منابع انسانی استراتژیک وخروجی دوّمی ورودی اوّلی است .موضوع بحث دراین درس درحد مدیریت منابع انسانی استراتژیک میباشد . تمام فعالیّتهای مدیریت منابع انسانی باید با توّجه به استراتژیهای سازمان انجام شود ودرغیراین صورت به شکست منجّر خواهد شد .

اسلاید ۵:

وظایف مدیریت منابع انسانی

این وظایف در قالب چرخه ای بنام چرخۀ مدیریت منابع انسانی معّرفی می گردند.( هرمدلی که در قالب

چرخه داده شود به این معناست که عناصر مدل نسبت به هم رجحان ندارند واگر هریک از اجزا نباشد چرخه ازهم گسسته میشود ومدیریت منابع انسانی نیز صورت نمی گیرد امّا در سلسله مراتب عناصر نسبت به هم رجحان والویّت دارند .)

◄ وظایف مدیر منابع انسانی : تجزیه وتحلیل شغل طراحی شغل وطبقه بندی مشاغل برنامه ریزی منابع انسانی جذب واستخدام سیستم اطلاعات منابع انسانی تنظم روابط کار(روابط صنعتی) اجتماعی سازی ارزیابی عملکرد حقوق ودستمزد انضباط پژوهش در مشاغل نیروی انسانی ایمنی وبهداشت پاداش .

تمام فعالیّتهای مدیریت منابع انسانی برای رسیدن به اهداف زیر است :

بهره وری بیشتر Productivity

برای تعریف بهره وری ابتدا باید با دو دو مفهوم کارآئی واثربخشی آشنا شویم .

◄ کارائی : نسبت ستاده به داده را گویند که برابر با مصرف بهینۀ منابع میباشد .

◄ اثر بخشی : به معنای تحقّق اهداف سازمان است .

با ادغام این دو مفهوم چهار حالت بدست می آید که حالت چهار همان بهره وری می باشد . کارآمد و اثربخش (بهره وری) حالتی است که هم منابع درست مصرف شده وهم اهداف سازمان تحقّق یافته است .

اسلاید ۶:

استراتزیهای بهره وری عبارتند از :

١- ورودی ثابت افزایش خروجی

٢- کاهش ورودی افزایش خروجی

٣- کاهش به نسبه بیشتر ورودی کاهش خروجی

٤- افزایش ورودی افزایش به نسبه بیشتر خروجی

٥- کاهش ورودی خروجی ثابت

اسلاید ۷:

رضایت شغلی بیشترJob satisfaction

عوامل موثر بر رضایث شغلی عبارتند از :

١- عوامل فردی : مانند سطح بلوغ نوع نگرش سطح نیازهای

غالب حالت های بودن من رفتاری و….

۲- عوامل گروهی : مانند ترکیب گروه روابط افراد سطح تفاوت افراد در گروه و….

۳- عوامل سازمانی(محیطی) : مانند نظام پرداخت ها شرح شغل ساختارسازمان شرایط احراز شغل و….

اسلاید ۸:

◄بهبود کیفیت زندگی کاری یک منطق دارد وآن هم این است که⅔ عمر مفید انسانها در کار ﺴﭙری میشود .کیفیت زندگی کاری یعنی نوع نگرش افراد نسبت به شغل خود .

شاخصهای بهبود کیفیت زندگی کاری عبارتند از:

١- خشنودی یا رضایت ازکار

۲- مشارکت در کار( مانند حقّ اظهار نظر)

۳-کاهش حوادث وسوانح در کار

۴- حقّ انتخاب (مانند شغلوسرنوشت وتٲثیرگذاری و…)

افزایش انگیزه Motivation

تحقق اهداف سازمان The goles of organization

اسلاید ۹:

به طور کلّی سیر توسعۀ مدیریت منابع انسانی با سیرتوسعۀ مکاتب مدیریت همزاد است. همچنامکه مکاتب مدیریت توسعه یافته مدیریت منابع انسانی نیز این توسعه را داشته است.

ریشه اولیّه مدیریت منابع انسانی در مکتب نئوکلاسیک ها است.سردمداران این مکتب که مکتب رفتارگرائی نیز نامیده میشود افرادی مانند مازلومایو اُون بِرگ و…هستند. نئوکلاسیک ها در عقاید کلاسیک ها تجدید نظر کردند ووجه قالب سازمان را به جای وجه فنّی وجه انسانی قراردادند وعبارت Social & Technical رابه کاربردند که هم دارای ابعاد فنّی وهم دارای ابعاد انسانی میباشد.

سیر توسعۀ مدیریت منابع انسانی به طور خلاصه به ۶دوره تقسیم میگردد:

١- دورۀ رفاه (١۹١۵-١۹١٠) : به جنگ جهانی اوّل باز میگردد. واژۀ Manpower (قدرت یدی)

۲- دورۀ سرﭙرستی کارکنان (میان دو جنگ) :دورهبین دو جنگ جهانی است.

۳- دورۀ مدیریت ﭙرسنلی (١۹۶٠-١۹۴٠) . واژۀ Personal ( کارکنان)

۴- دورۀ مدیریت ﭙیشرفته (١۹۸٠-١۹۶٠) .

۵- دورۀ کارآفرینی (١۹۹٠-١۹۸٠) . واژۀ Resource (منابع)

۶- دورۀ فرا کارافرینی (١۹۹٠ تاکنون) . واژۀ Knowledge worker (کارگران دانش : کارگرانی که دانش را خلق توسعه وبه کار میبندند .)

اسلاید ۱۰:

در این دوره ازواحد منابع انسانی انتظاررسیدگی به امورکارکنان را داشتند.

دورۀ سرپرستی کارکنان

دورۀ میان دوجنگ تقریبا متناظربامکتب نئوکلاسیک ها است که دراین دوره کارکنان درسازمان خود یک مقولۀ جداگانه میش

وند وتوجّهات به آنها معطوف میگردد .البتّه کارکنان قبلاهم موردتوجّه بودند امّانه به عنوان یک مقولۀ جداگانه.بیمه وبازنشتگی در این دوره مطرح میگردد ونیزمسائل مربوط به جذب نیروی انسانی مربوط به این دوره میباشد. این دوره دورۀ نگهداشت وثبت اسناد وسوابق است.

مطالب فوق فقط متون اسلاید های ابتدایی پاورپوینت بوده اند . جهت دریافت کل ان ، لطفا ان را خریداری نمایید

پس از پرداخت، لینک دانلود فایل برای شما نشان داده می شود

[ يکشنبه 24 دی 1396 ] [ 5:43 ] [ احمد احمد ]
[ ]

دانولد پاورپوینت کنترل اتوماتیک

دانولد پاورپوینت کنترل اتوماتیک

دسته بندی : مدیریت

فرمت فایل : pptx

حجم فایل : 653 کیلو بایت

تعداد صفحات : 123

پس از پرداخت، لینک دانلود فایل برای شما نشان داده می شود

اسلاید ۱:

مزیت کنترل خودکار:

عملکرد بهینه سیستم های پویا و بهبود کیفیت و ارزانتر شدن فرآورده ها وگسترش میزان تولید

و نیزماشینی کردن بسیاری از عملیات.

کنترل علمی است که به تنظیم رفتار و یا مقدار کمیت های موجود در محیطهای مختلف عملیاتی

(همانند محیطهای صنعتی) می پردازد. به عنوان مثال کنترل یک کوره به معنی تنظیم رفتار

تغییرات دمایی یا مقدار دمای آن می باشد.

اسلاید ۲ :

سیستم های کنترل را به دو دسته تقسیم می کنند :

nسیستم های کنترلی که مقدار متغیر تحت کنترل را روی عدد یا مقدار خاصی تنظیم می کنیم را سیستم های Regulation گوییم .(مثل تنظیم دمای کوره روی ۱۲۰۰ درجه )

nسیستم های کنترلی که رفتار متغیر تحت کنترل را رویمنحنی یا پروفیل خاصی تغییرمی دهند را سیستم Tracking می گویند. (مثل هدایت موشک)

اسلاید ۳:

ورودیها خود به دو دسته تقسیم می شوند :

nورودیهای قابل تنظیم : ورودیهایی که مقدار آن یا زمان وقوع آن کاملاً قابل تنظیم باشد مثلOpening valve.

nورودیهای نا خواسته : ورودیهایی که مقدار آن یا زمان وقوع آن در دست کاربر نباشد مثل فشار مخزن سوخت ودمای محیط و یا فشار تانک.

اسلاید ۴:

تعریف دقیق علم کنترل:

علم کنترل روشهایی را معرفی می کند که در این روشها به منظور تنظیم خروجی سیستمها می توان با استفاده از محاسبات ریاضی ورودی مناسب را برای اعمال به سیستم بدست آورد. محاسبات ریاضی انجام شده به منظور بدست آوردن ورودی مناسب را کنترل گویند. (البته در حالت Regulation یا Tracking کنترلر باید قادر باشد اثر ورودیهای ناخواسته را کاهش داده یا در حالت ایده آل حذف کند.)

اسلاید ۵:

دو نوع ورودی ناخواسته در سیستم وجود دارد :

nNoise ورودی ناخواسته ایست که همواره در سیستم تأثیر می گذارد.

nDisturbance یا اغتشاش ورودی ناخواسته ایست که در یک بازه زمانی روی سیستم تأثیر می گذارد.

اسلاید ۶:

معایب روش Open Loop:

nنیاز به شناسایی Process به طور دقیق.

nمحاسبه تابع f در بسیاری از موارد قابل محاسبه نیست.

nمعکوس تابع f در بسیاری از موارد قابل ایجاد نیست.

nتغییر در سایر پارامترها باعث ایجاد خطا در خروجی می شود.

به منظور حذف این معایب روشی پیشنهاد شد که مشابهت بسیار زیادی به عملکرد انسان دارد.در این روش که

روش کنترل حلقه بسته نامیده شده است مقدار خروجی سیستم همواره توسط یک دستگاه اندازه گیری اندازه

گیری می شود. مقدار خوانده شده با مقدار مطلوب مقا یسه می گردد و خطای سیستم بدست می آید. از روی

این خطا مقدار ورودی مناسب برای سیستم بدست می اید.

اسلاید ۷:

به خروجی مطلوب در حالت regulation مقدار set point (s. p) گویند.

Yd: command, desired output, set point.

به متغیری که توسط process تغییر داده میشود process variable (p. v) گویند.

به سیگنال اندازه گیری شده که توسط دستگاه اندازه گیری به محل کنترل انتقال داده میشود transmit) میشود ) feed back گفته میشود.

به خروجی کنترولر controller output (c. o) گویند.

شکل نمایش داده شده سیستم کنترل را لوپ کنترل صنعتی نیز می گویند که ساختار کامل انها به صورت زیر می باشد.

اسلاید ۸:

وظیفه تجهیزات لوپ کنترل:

n

n

nTransmitter: انتقال صحیح خطای اندازه گیری شده.

nMeasurement: اندازه گیری صحیح و دقیق کمیت تحت کنترل.

nControl module: محاسبه خطاو محاسبه co از روی مقدار خطا.

nActuator: اجرا کننده دستور co می باشد.

q

n

اسلاید ۹:

مزایای روش حلقه بسته :

  • در همه مسا ئل مو جود قابل استفاده است .
  • لزومی به شناخت دقیق سیستم نیست.(محاسبه f نداریم.)
  • سا ختارهای ثابت و مشخصی برای کنترلرها وجود دارد.
  • اثرات ورودی ناخواسته حذف می شود.(کاهش می یابد.)

اسلاید ۱۰:

تبدیل لاپلاس : (Laplace Transform)

ابزاری است که معادلات دیفرانسیلی و انتگرالی را تبدیل به معادلات جبری ساده می کند.

معرفی : گوییم تبدیل لاپلاس تابع f(t) تابع f(s) است اگر

شرط وجود تبدیل لاپلاس برای تابع f(t) این است که بتوا نیم تابعی به فرم

بیابیم که برای t >0

پس از پرداخت، لینک دانلود فایل برای شما نشان داده می شود

[ يکشنبه 24 دی 1396 ] [ 5:43 ] [ احمد احمد ]
[ ]

دانلود پاورپوینت مدیریت رفتار، موفقیت و ارتباط

دانلود پاورپوینت مدیریت رفتار، موفقیت و ارتباط

دسته بندی : مدیریت

فرمت فایل : pptx

حجم فایل : 280 کیلو بایت

تعداد صفحات : 45

پس از پرداخت، لینک دانلود فایل برای شما نشان داده می شود

اسلاید ۱:

مدیریت رفتار

امروزه تأكید بر مهارت های انسانی از اولویت‌های ویژه‌ای برخوردار است. گفته شده است كه در مدیریت ، توانایی رفتار كردن با مردم بیشتر از هر نوع توانایی دیگر اهمیت دارد. به موجب گزارش انجمن آمریكایی مدیریت ، اكثر قریب به اتفاق ۲۰۰ نفر از مدیرانی كه در یك بررسی پرسشی شركت كردند، بر این رأی توافق داشتند كه مهمترین مهارت یك مدیر ، توانایی در سازگاری و رفتار با مردم است. در این بررسی ، مدیران این توانایی را حیاتی تر از هوش، قاطعیت، دانش و معلومات، یا مهارت های شغلی درجه بندی كردند. پس اگر این اعتقاد را داشته باشیم كه نقش هر مدیر لایق، دورنگر و كاردان، تأمین بهداشت روانی كاركنان در سازمان می ‌باشد، سخنی دور از انتظار نگفته‌ایم .

اسلاید ۲ :

درست مثل آن است كه مدیران سازمان ها به این وظیفه با احساس مسئولیت و تعمق بیشتری توجه كنند و علاقه خود را نسبت به فراگیری مفاهیم اولیه آن و كاربرد اصول و مفاهیم بهداشت روانی در محیط كار نشان دهند. بهداشت روانی در محیط كار یعنی مقاومت در مقابل پیدایش پریشانی های روانی و اختلال های رفتاری در كاركنان سازمان و سالم سازی محیط و فضای روانی كار به نحوی كه هدف های چند گانه زیر تأمین شود:

اسلاید ۳:

مهمترین مهارت یك مدیر
توانایی در سازگاری و رفتار با مردم است.

  • ۱-هیچ یك از كاركنان سازمان به دلیل عوامل موجود، گرفتار اختلال روانی نشوند.
  • ۲- هر یك از كاركنان از اینكه در سازمان به فعالیت خود اشتغال دارند احساس رضایت كنند و علاقه‌مند به ادامه كار در سازمان باشند.
  • ۳- هر یك از كاركنان سازمان نسبت به خود، رؤسا، مرئوسان و همگنان خود و به طور كلی نسبت به جهان اطراف خود و خاصه نسبت به جایگاه خود در سازمان احساس مثبتی داشته باشند.

اسلاید ۴:

  • ۴- همه كاركنان سازمان قادر به ایجاد روابط مطلوب با مدیر و محیط كار و عوامل موجود در آن باشند و بالاخره:
  • ۵- علیرغم مشكلاتی كه در داخل خانواده و در سازمان محل كار خود دارند، احساس خوشبختی كنند و از این كه عضوی از آن سازمان هستند راضی و خشنود باشند.

اسلاید ۵:

مدیریت‌ رفتارسازمانی‌ در هزاره‌ جدید

‌در هزاره‌ جدید، مدیریت‌ رفتار سازمانی، باید اصول‌ موثر در هزاره‌ قدیم‌ را به‌كارگیرد. نویسندگان‌ این‌ مقاله، پس‌ از بررسی‌ رفتار سازمانی‌ و متون‌ مدیریت‌ براساس‌ واقعیت‌هایی‌ كه‌ در طول‌ بیش‌ از ۲۵ سال‌ تجربه‌ عملی‌ و دانشگاهی‌ به‌دست‌ آمده‌ است، این‌ اصول‌ را در هفت‌ اصل‌ اساسی‌ تدوین‌ كرده‌اند، كه‌ برای‌ هزاره‌ جدید مناسبند.

اسلاید ۶:

۱ – افراد سركش‌

‌این‌ افراد اغلب‌ باعث‌ پیشرفت‌ ناگهانی‌ در دانش‌ و تكنیك‌ها می‌شوند.

‌این‌ افراد از عوامل‌ تغییرند و اغلب‌ با نق‌زدن‌های‌ ممتد موجبات‌ برخی‌ تغییرات‌ را در سازمان‌ فراهم‌ می‌كنند. آنها به‌ندرت‌ مطالب‌ از قبل‌ اعلام‌ شده‌ را می‌پذیرند و چون‌ سری‌ نترس‌ دارند و ضوابط‌ قراردادی‌ گذشته‌ را قبول‌ ندارند، ثروتی‌ باارزش‌ به‌شمار می‌روند. به‌همین‌ خاطر مدیر موفق‌ كسی‌ است‌ كه‌ همیشه‌ با این‌ افراد در ارتباط‌ باشد، زیرا آنها راهنمایی‌ برای‌ آینده‌ هستند.

اسلاید ۷:

۲ – تجربه‌ مدیریت‌

‌قبل‌ از توبیخ‌ رسمی‌ كاركنان، مدیر می‌باید از خود بپرسد تاچه‌ اندازه‌ موفق‌ شده‌ انگیزه‌ سوال‌ و اعتراض‌ را در افراد به‌وجود آورد. یك‌ اصل‌ اساسی‌ روان‌شناسی‌ موسوم‌ به‌ <قانون‌ تاثیر> می‌گوید رفتار نتیجه‌ عمل‌ است. رفتار مثبت‌ افراد با تشویق‌ تكرار می‌شود و رفتار بد با تنبیه‌ كاهش‌ می‌یابد.

‌ازطرفی‌ هم‌ گاهی‌ سرپرستان‌ برای‌ انجام‌ بد كارها پاداش‌ می‌دهند. برای‌ مثال، فرض‌ كنید یك‌ كارمند كه‌ علاقه‌ به‌ كار در تعطیلات‌ آخر هفته‌ را ندارد، هنگام‌ كار در تعطیلات، ناراحتی‌ ایجاد می‌كند.

اسلاید ۸:

۲ – تجربه‌ مدیریت‌

و لذا اگر سرپرست‌ چاره‌ كار را به‌ عدم‌ واگذاری‌ كار در تعطیلات‌ ببیند، به‌ كارمند نشان‌ می‌دهد كه‌ راه‌ رسیدن‌ به‌ خواسته‌ها، ایجاد ناراحتی‌ است. و لذا موارد ناخوشایند همیشه‌ كار نامناسب‌ كارمند را به‌دنبال‌ خواهد داشت. سرپرستان، همیشه‌ كاركنان‌ را به‌خاطر كار ضعیف‌ آنها مورد سرزنش‌ قرار می‌دهند بدون‌ آنكه‌ به‌ نقش‌ خود در ایجاد این‌ وضعیت‌ توجه‌ كنند.

اسلاید ۹:

۳ – ترس‌ مفید

‌مسلماً‌ ترسی‌ كه‌ به‌خاطر ابهت‌ مدیر در كاركنان‌ به‌وجود می‌آید، در دنیای‌ كسب‌وكار جایی‌ ندارد. اما درجه‌ای‌ از ترس‌ قابل‌ قبول، می‌تواند مفید باشد. برای‌ مثال، ترس‌ ممانعت‌ از ادامه‌ كار یك‌ گروه‌ به‌خاطر ایجاد ناراحتی‌ برای‌ یك‌ نفر و یا برای‌ خانواده‌ یك‌ نفر، و یا ترس‌ بسیار معمول‌ اینكه، اگر رقابت‌ بین‌ گروهها كنترل‌ شده‌ نباشد، چه‌ تاثیرات‌ مخربی‌ خواهد داشت‌ و نهایتاً‌ از ادامه‌ این‌ رقابت‌ها جلوگیری‌ خواهدشد.

اسلاید ۱۰:

۳ – ترس‌ مفید

‌هرگز نباید این‌ نوع‌ ترسها نادیده‌ گرفته‌ شده‌ و یا حذف‌ گردند. اگر این‌ ترسها وجود داشته‌ باشند، می‌توان‌ اطمینان‌ حاصل‌ كرد كه‌ بزودی‌ هركدام‌ از آنها جای‌ خود را به‌ یك‌ ترس‌ بزرگتر خواهند داد. و آن‌ ترس‌ برای‌ ادامه‌ بقا سازمان‌ ضروری‌ است. ترس، سازمان‌ را بیدار و زنده‌ و كمی‌ عصبی‌ نگه‌ داشته‌ و باعث‌ جلوگیری‌ از بی‌تفاوتی‌ می‌گردد. یك‌ برخورد ملایم‌ و جزیی‌ از نشانه‌های‌ یك‌ سازمان‌ سالم‌ است. این‌ فشار روحی‌ ملایم، حداكثر بازدهی‌ كاركنان‌ را به‌دنبال‌ خواهد داشت.

پس از پرداخت، لینک دانلود فایل برای شما نشان داده می شود

[ يکشنبه 24 دی 1396 ] [ 5:43 ] [ احمد احمد ]
[ ]
صفحه قبل 1 ... 464 465 466 467 468 469 470 471 472 473 474 475 476 477 478 479 480 481 482 483 484 485 486 487 488 489 490 491 492 493 494 495 496 497 498 499 500 501 502 503 504 505 506 507 508 509 510 511 512 513 514 515 516 517 518 519 520 521 522 523 524 525 526 527 528 529 530 531 532 533 534 535 536 537 538 539 540 541 542 543 544 545 546 547 548 549 550 551 552 553 554 555 556 557 558 559 560 561 562 563 564 565 566 567 568 569 570 571 572 573 574 575 576 577 578 579 580 581 582 583 584 585 586 587 588 589 590 591 592 593 594 595 596 597 598 599 600 601 602 603 604 605 606 607 608 609 610 611 612 613 614 615 616 617 618 619 620 621 622 623 624 625 626 627 628 629 630 631 632 633 634 635 636 637 638 639 640 641 642 643 644 645 646 647 648 649 650 651 652 653 654 655 656 657 658 659 660 661 662 663 664 665 666 667 668 669 670 671 672 673 674 675 676 677 678 679 680 681 682 683 684 685 686 687 688 689 690 691 692 693 694 695 696 697 698 699 700 701 702 703 704 705 706 707 708 709 710 711 712 713 714 715 716 717 718 719 720 721 722 723 724 725 726 727 728 729 730 731 732 733 734 735 736 737 738 739 740 741 742 743 744 745 746 747 748 749 750 751 752 753 754 755 756 757 758 759 760 761 762 763 764 765 766 767 768 769 770 771 772 773 774 775 776 777 778 779 780 781 782 783 784 785 786 787 788 789 790 791 792 793 794 795 796 797 798 799 800 801 802 803 804 805 806 807 808 809 810 811 812 813 814 815 816 817 818 819 820 821 822 823 824 825 826 827 828 829 830 831 832 833 834 835 836 837 838 839 صفحه بعد

دیگر امکانات