دانلود پاورپوینت ابزارهای مالی در بازار سرمایه

دانلود پاورپوینت ابزارهای مالی در بازار سرمایه

دسته بندی : مدیریت

فرمت فایل : pptx

حجم فایل : 131 کیلو بایت

تعداد صفحات : 26

پس از پرداخت، لینک دانلود فایل برای شما نشان داده می شود

اسلاید ۱:

ابزارهای مالی مشتقه در بازار سرمایه

مقدمه

هدف از این مقاله بیشتر تشریح ابزار مشتقه و طراحی ابزار نوین برای بازار سرمایه است. شایان ذكر است كه این ابزارهای مالی در بسیاری از نقاط دنیا سخت مورد توجه افكار عمومی واقع شده و امید است كه در آینده نزدیك بتوان از این ابزار در بازار سرمایه ایران نیز بهره گرفت.

اسلاید ۲ :

مشتقه:

گونه ای از ابزار مالی است كه فقط، متخصصان فن، از چندوچون عملكرد آنها آگاهی كامل دارند و معمولاً خبرگان حرفه ای روی آنها سرمایه گذاری می كنند.به طور خلاصه می توان گفت كه مشتقه ها (FINANCIAL DERVATIVES) ، قراردادی بین دو یا چند طرف است كه پرداختهای آن، براساس موقعیت سنجی (BENCHMARK) تعیین می شود – درواقع، مشتقه ها، ابزارهایی برای كاهش یا انتقال مخاطره (ریسك) به شمار می آیند. برخی از مشتقه ها كه توسط شركتهای بزرگ صادر شده اند، به صورت استاندارد و تضمین شده در بورس، سازمان یافته و معامله می شوند و برخی در حاشیه بورس و به صورت خارج از بورس، با توافق و مذاكره دو طرف انجام می گیرد.

اسلاید ۳:

مهمترین گونه مشتقه ها عبارتند از:

قراردادهای سلف(FORWARD CONTRACT):

قراردادی است كه به موجب آن دو طرف تعهد می كنند در یك تاریخ مشخص با یك قیمت مشخص یك كالا با كیفیت مشخص كه كلاً براساس توافق طرفین تعیین خواهد شد را مبادله كنند. در این قرارداد هم پیش شرط این است كه تفاوت دیدگاه نسبت به قیمت آینده برای خریدار و فروشنده وجود داشته باشد. براساس قرارداد سلف تمامی مبلغ بایستی قبلاً پرداخت گردد و كالا در سررسید تحویل شود. بدین ترتیب، در این معاملات، غالباً یا پول نقد رد وبدل می شود یا اسنادی كه معادل پول نقد به شمار می آیند. یكی از دارائیهایی كه معامله سلف آنها بسیار متداول است، نفت خام (مثل نفت خام سبك عربستان، تحویل در ژانویه) است.

اسلاید ۴:

قراردادهای آینده:

قراردادی است كه در آن دو طرف تعهد می كنند كه دریك تاریخ مشخص تعیین شده طبق ضوابط بازار رسمی بورس و با یك قیمت مشخص و تعیین شده طبق ضوابط بازار رسمی بورس،. یك كالا با كیفیت مشخص و تعیین شده طبق ضوابط بازار رسمی بورس، را مبادله كنند. مبلغ این معامله یا در زمان معامله قرارداد آینده یا در زمان سررسید معامله قرارداد آینده تعیین می شود.لذا اگر مبلغ معامله در زمان معامله تعیین شود فروشنده معمولاً نگران است كه قیمت كالا در آینده بالا رود و خریدار نگران است كه قیمت كالا ثابت مانده یا پایین بیاید و برعكس در صورتی كه مبلغ معامله در زمان سررسید مشخص شود خریدار نگران است كه قیمت كالا در آینده بالا رود و فروشنده نگران است كه قیمت كالا ثابت مانده یا پایین بیاید. این قراردادها در بازارهای رسمی یا بورس انجام می گیرد و مقداری از مبلغ مورد معامله نزد سازمان بورس به عنوان وجوه تضمین حسن انجام قرارداد قرار می گیرد.

اسلاید ۵:

قراردادهای معاوضه ای:

قراردادی است كه طرفین به موجب آن تعهد می كنند كه برای مدت معین (توافق شده) دو دارایی یا منافع حاصله از دو دارایی را با كیفیت مشخص (توافق شده) به نسبت تعیین شده معاوضه كنند. پس از سررسید، هریك از طرفین متعهد است عین دارایی را به صاحب آن مسترد دارد. این دارایی ممكنست فیزیكی یا مالی باشد، این قراردادها به صورت غیررسمی(OVER THE – COUNTER MARKET) انجام می گیرند. نمونه متداول و شناخته شده معاوضه، معامله دو روش پرداخت سود برای یك مبلغ اصل یگانه است. در اینگونـــــه مشتقه، مثلاً پرداخت سود یك وام. ۱۰۰۰ دلاری در ۱۰ سال با نرخ ثابت ۷ درصد با پرداخت سود یك وام ۱۰۰۰ دلاری ۱۰ ساله با نرخی كه طی ۱۰ سال تغییر می كند، معاوضه می شود. معاوضه نرخ بهره، معمولاً به سه صورت (نرخ ثابت در برابر نرخ شناور، نرخ شناور در برابر نرخ ثابت و نرخ شناور در برابر نرخ شناور) انجام می شود.

اسلاید ۶:

قراردادهای اختیار:

مشتقه ای است كه براساس آن، به خریدار مشتقه اختیار داده می شود كه در مدتی معین و با قیمتی مشخص، اوراق قرضه یا دارایی معلومی (از قبیل سهامی معین یا سبدی از سهام مشخص) را بخرد یا بفروشد. حق انتخاب به این معناست كه خریدار، الزامی به انجام معامله یاد شده ندارد. اگر حق انتخاب برای خرید باشد، آن را «حق خرید» و اگر برای فروش باشد «حق فروش» می نامند.در ذیل به كمك نمودارها به تشریح عملكرد این نوع قراردها می پردازیم:

اسلاید ۷:

تحلیل اختیار خرید از دیدگاه خریدار (الف):

در صورتی این قرارداد موضوعیت پیدا می كند كه دیدگاه خریدار و فروشنده نسبت به قیمت كالا كه در اینجا سهام شركت آلفاست. متفاوت باشد. به عبارتی خریدار تصور می كند كه قیمت سهام فوق افزایش خواهد یافت در حالی كه فروشنده نگران است كه قیمت در ۵۰۰۰ ریال باقی مانده و یا كاهش می یابد.

اسلاید ۸:

همان طوری كه از نمودار یك می توان نتیجه گرفت چنانچه پس از ۳ ماه قیمت سهام از ۵۰۰۰ ریال كمتر شود خریدار اختیار خرید (الف) قرارداد را اجراء نكرده و فقط ضرر او مبلغی است كه برای خرید اختیار خرید پرداخت كرده است كه در مورد هر سهم ۵۰۰ ریال خواهد بود. چنانچه قیمت از ۵۰۰۰ ریال بیشتر شود یعنی در ۵۵۰۰ ریال از دید خریدار (الف) بی تفاوت است چون ۵۰۰ ریال برای خرید اختیار پرداخت كرده و ۵۰۰۰ ریال هم برای خرید ورقه سهم كه مجموعاً ۵۵۰۰ ریال می شود. اما چنانچه قیمت سهام فراتر از ۵۵۰۰ ریال شود مسلماً سود عاید این خریدار خواهد شد.

اسلاید ۹:

۲ – تحلیل اختیار خرید از دیدگاه فروشنده (ب):

در صورتی كه فروشنده (ب) با دریافت ۵۰۰ ریال در ازای هر سهم اختیار خرید را به خریدار (الف) فروخته باشد، چنانچه قیمت كمتر از ۵۰۰۰ ریال باشد طبعاً قرارداد اجرا نخواهد شد و فروشنده (ب) یك درآمد از این بابت خواهد داشت ولی چنانچه قیمت بیشتر از ۵۰۰۰ ریال شود یعنی در ۵۵۰۰ ریال وضعیت بی تفاوتی وجود دارد ولی برای قیمت بیش از ۵۵۰۰ ریال قطعاً فروشنده (ب) ضرر خواهد كرد، زیرا سهامی كه ارزش آن مثلاً ۶۰۰۰ یا ۷۰۰۰ ریال است را مجبور است به قیمت ۵۰۰۰ ریال معامله كند.

اسلاید ۱۰:

خرید و فروش اختیار فروش :

۱(PUT POTION) – تحلیل اختیار فروش از دیدگاه خریدار (ب): با همان مفروضات قبلی فروشنده سهام (ب) كه خریدار اختیار فروش است با پرداخت مثلاً ۵۰۰ ریال به خریدار سهام (الف)، اختیار فروش ۱۰۰۰۰ سهم را به قیمت ۵۰۰۰ ریال خریداری كرده است و مدت قرارداد نیز سه ماه تعیین شده است. در سررسید قیمت سهام ممكن است كمتر یا بیشتر از ۵۰۰۰ ریال باشد كه نمودار شماره ۳ نشان دهنده وضعیت از دیدگاه خریدار اختیار فروش (ب) است.

چنانچه در سررسید قیمت سهام كمتر از ۵۰۰۰ ریال باشد فروشنده (ب) سود می كند چون سهامی كه قیمت آن مثلاً ۴۰۰۰ ریال شده را به قیمت ۵۰۰۰ ریال به فروش می رساند.

پس از پرداخت، لینک دانلود فایل برای شما نشان داده می شود

[ يکشنبه 24 دی 1396 ] [ 5:43 ] [ احمد احمد ]
[ ]

دانلود پاورپوینت مراحل توسعۀ مدیریت

دانلود پاورپوینت مراحل توسعۀ مدیریت

دسته بندی : مدیریت

فرمت فایل : pptx

حجم فایل : 147 کیلو بایت

تعداد صفحات : 43

پس از پرداخت، لینک دانلود فایل برای شما نشان داده می شود

اسلاید ۱:

مقدمه

پیدایش این علم در حقیقت به توسعۀ علم مدیریت باز میگردد.مدیریت به معنای حرفه ای از لحاظ زمانی نهایتا[SP]ًبه یک قرن ونیم قبل بازمیگردد امّا معنای عام مدیریت به ابتدای تشکیل جوامع مربوط میشود.

جوامع تاکنون ۵ دوره راگذرانده اند:

١- خوراکجو(عصر کشاورزی): مواد مورد نیاز مستقیم تهّیه ومصرف میشد.

۲- عصرکشاورزی : تولید از مصرف بیشتر بود برای مازاد تولید باید سازو کارهائی ارائه میشد بنابراین الگوی مدیریتی ﭙیچیده ای لازم بود.

۳- جامعۀ صنعتی : تولید هم اضافه وهم متنوّع شد.

۴- جامعۀ خدماتی.

۵- عصراطلاعات وارتباطات: بازارهای مجازی بوجود آمدند.

مدیریت حرفه ای اززمان انقلاب صنعتی شکل گرفته است

اسلاید ۲ :

مراحل توسعۀ مدیریت :

۱- مکتب کلاسیک ها (١۹۲٠-١۸۸٠) : تٲکید بر ساختار ومنابع زیرزمینی وفنّی ۲- مکتب نئوکلاسیک ها(١۹۴٠-١۹۲٠) : تٲکید بر عامل انسانی در کنار عامل فنّی.

۳- مکتب سیستمی (١۹۶٠-١۹۴٠) : نگاه کل گرایانه.

۴- مکتب اقتضائی (١۹۶٠تا کنون) : هیچ روشی فی نفسه قابل رد یا تردید نیست.موقعیت گرائی It depents

مکتب نئو کلاسیک ها مکتب روابط یا منابع انسانی است وبامطالعات التون مایو(هارثون) آغازگردیدکه به اهمیّت عامل انسانی ﭙﯽ برده شد.ازنظرمایو Ahappy worker is a productive worker. دراین مکتب تاکید برانسان و عامل فنّی است Social & Teechnical.علم مدیریت منابع انسانی ازاین مکتب آغازمی گردد.درمکتب کلاسیک منابع فیزیکی وزیرزمینی مورد توجّه قرار داشتند امّا در مکتب نئوکلاسیک تاکید بر منابع روزمینی بود.درعصرکنونی کشورهائی موفّق اندکه منابع انسانی توسعه یافته وغنی داشته باشند.امروزه شاخص (Human Development Index)H.D.I از جمله امیدبه زندگی حق انتخاب(دموکراسی) و…

اسلاید ۳:

مبنای توسعه قرار داده شده. جوامع کنونی بیشتربه سمت کسب وکار مجازی حرکت میکنند وبرای رفتن به کسب وکارمجازی نیاز به منابع انسانی توسعه یافته داریم امّا متٲسفانه درکشورما اهمّیت منابع انسانی چندان که باید موردتوجّه قرارنمی گیرد واهمیّت مدیران به ترتیب زیراست:

١- مدیر تولید ۲- مدیر مالی ۳- مدیر بازاریابی ۴- مدیر منابع انسانی

سطوح موردبحث مدیریت منابع انسانی به طور کلّی درجهان عبارتنداز:

١- واحدسازمانی ۲- سازمانی ۳- ملّی ۴- بین اللملی ۵- چند ملیّتی ۶- جهانی

استراتژیک ترین عامل برای توسعۀ کشورها منابع انسانی قلمداد میشود. درهمین زمینه دو بحث مطرح شده است :

١- مدیریت منابع انسانی استراتژیک : نگاه بلندمدّت برای مدیریت کردن منابع انسانی در یک سازمان است .

۲- مدیریت استراتژیک منابع انسانی : نگاه بلندمدّت برای مدیریت کردن منابع انسانی در یک کشور است .

اسلاید ۴:

تعاریف واهداف مدیریت منابع انسانی

◄ مدیریت منابع انسانی : عبارت است ازجذب واستخدام آموزش وبهسازی به کارگیری وانتصاب ونگهداشت منابع انسانی درجهت تحقق اهداف سازمان .

این چهارفرآیند فرآیندهای اساسی مدیریت منابع انسانی می باشند .

درمدیریت منابع انسانی استراتژیک فرآیندهای اساسی باید با توّجه و نگاه به استراتژیهای سازمان صورت گیرد ومستقل ازاین استراتژیها عمل نشود .امّا درمدیریت استراتژیک منابع انسانی فرآیندهای اساسی با توّجه به استراتژیهای ملی تنظیم میگردد ودرواقع مقیاس بحث به سطح ملّی افزایش می یابد وساماندهی مدیریت منابع انسانی درسطح کلان قرارمی گیرد .

◄ استراتژی : مجموعۀ اقدامات مهّم واساسی برای رسیدن به اهداف است .

مدیریت منابع انسانی استراتژیک ومدیریت استراتژیک منابع انسانی باهم مرتبط هستند و نمیتواننداز یکدیگر مستقل باشند در حقیقت اطلّاعات مدیریت استراتژیک منابع انسانی ورودی مدیریت منابع انسانی استراتژیک وخروجی دوّمی ورودی اوّلی است .موضوع بحث دراین درس درحد مدیریت منابع انسانی استراتژیک میباشد . تمام فعالیّتهای مدیریت منابع انسانی باید با توّجه به استراتژیهای سازمان انجام شود ودرغیراین صورت به شکست منجّر خواهد شد .

اسلاید ۵:

وظایف مدیریت منابع انسانی

این وظایف در قالب چرخه ای بنام چرخۀ مدیریت منابع انسانی معّرفی می گردند.( هرمدلی که در قالب

چرخه داده شود به این معناست که عناصر مدل نسبت به هم رجحان ندارند واگر هریک از اجزا نباشد چرخه ازهم گسسته میشود ومدیریت منابع انسانی نیز صورت نمی گیرد امّا در سلسله مراتب عناصر نسبت به هم رجحان والویّت دارند .)

◄ وظایف مدیر منابع انسانی : تجزیه وتحلیل شغل طراحی شغل وطبقه بندی مشاغل برنامه ریزی منابع انسانی جذب واستخدام سیستم اطلاعات منابع انسانی تنظم روابط کار(روابط صنعتی) اجتماعی سازی ارزیابی عملکرد حقوق ودستمزد انضباط پژوهش در مشاغل نیروی انسانی ایمنی وبهداشت پاداش .

تمام فعالیّتهای مدیریت منابع انسانی برای رسیدن به اهداف زیر است :

بهره وری بیشتر Productivity

برای تعریف بهره وری ابتدا باید با دو دو مفهوم کارآئی واثربخشی آشنا شویم .

◄ کارائی : نسبت ستاده به داده را گویند که برابر با مصرف بهینۀ منابع میباشد .

◄ اثر بخشی : به معنای تحقّق اهداف سازمان است .

با ادغام این دو مفهوم چهار حالت بدست می آید که حالت چهار همان بهره وری می باشد . کارآمد و اثربخش (بهره وری) حالتی است که هم منابع درست مصرف شده وهم اهداف سازمان تحقّق یافته است .

اسلاید ۶:

استراتزیهای بهره وری عبارتند از :

١- ورودی ثابت افزایش خروجی

٢- کاهش ورودی افزایش خروجی

٣- کاهش به نسبه بیشتر ورودی کاهش خروجی

٤- افزایش ورودی افزایش به نسبه بیشتر خروجی

٥- کاهش ورودی خروجی ثابت

اسلاید ۷:

رضایت شغلی بیشترJob satisfaction

عوامل موثر بر رضایث شغلی عبارتند از :

١- عوامل فردی : مانند سطح بلوغ نوع نگرش سطح نیازهای

غالب حالت های بودن من رفتاری و….

۲- عوامل گروهی : مانند ترکیب گروه روابط افراد سطح تفاوت افراد در گروه و….

۳- عوامل سازمانی(محیطی) : مانند نظام پرداخت ها شرح شغل ساختارسازمان شرایط احراز شغل و….

اسلاید ۸:

◄بهبود کیفیت زندگی کاری یک منطق دارد وآن هم این است که⅔ عمر مفید انسانها در کار ﺴﭙری میشود .کیفیت زندگی کاری یعنی نوع نگرش افراد نسبت به شغل خود .

شاخصهای بهبود کیفیت زندگی کاری عبارتند از:

١- خشنودی یا رضایت ازکار

۲- مشارکت در کار( مانند حقّ اظهار نظر)

۳-کاهش حوادث وسوانح در کار

۴- حقّ انتخاب (مانند شغلوسرنوشت وتٲثیرگذاری و…)

افزایش انگیزه Motivation

تحقق اهداف سازمان The goles of organization

اسلاید ۹:

به طور کلّی سیر توسعۀ مدیریت منابع انسانی با سیرتوسعۀ مکاتب مدیریت همزاد است. همچنامکه مکاتب مدیریت توسعه یافته مدیریت منابع انسانی نیز این توسعه را داشته است.

ریشه اولیّه مدیریت منابع انسانی در مکتب نئوکلاسیک ها است.سردمداران این مکتب که مکتب رفتارگرائی نیز نامیده میشود افرادی مانند مازلومایو اُون بِرگ و…هستند. نئوکلاسیک ها در عقاید کلاسیک ها تجدید نظر کردند ووجه قالب سازمان را به جای وجه فنّی وجه انسانی قراردادند وعبارت Social & Technical رابه کاربردند که هم دارای ابعاد فنّی وهم دارای ابعاد انسانی میباشد.

سیر توسعۀ مدیریت منابع انسانی به طور خلاصه به ۶دوره تقسیم میگردد:

١- دورۀ رفاه (١۹١۵-١۹١٠) : به جنگ جهانی اوّل باز میگردد. واژۀ Manpower (قدرت یدی)

۲- دورۀ سرﭙرستی کارکنان (میان دو جنگ) :دورهبین دو جنگ جهانی است.

۳- دورۀ مدیریت ﭙرسنلی (١۹۶٠-١۹۴٠) . واژۀ Personal ( کارکنان)

۴- دورۀ مدیریت ﭙیشرفته (١۹۸٠-١۹۶٠) .

۵- دورۀ کارآفرینی (١۹۹٠-١۹۸٠) . واژۀ Resource (منابع)

۶- دورۀ فرا کارافرینی (١۹۹٠ تاکنون) . واژۀ Knowledge worker (کارگران دانش : کارگرانی که دانش را خلق توسعه وبه کار میبندند .)

اسلاید ۱۰:

در این دوره ازواحد منابع انسانی انتظاررسیدگی به امورکارکنان را داشتند.

دورۀ سرپرستی کارکنان

دورۀ میان دوجنگ تقریبا متناظربامکتب نئوکلاسیک ها است که دراین دوره کارکنان درسازمان خود یک مقولۀ جداگانه میش

وند وتوجّهات به آنها معطوف میگردد .البتّه کارکنان قبلاهم موردتوجّه بودند امّانه به عنوان یک مقولۀ جداگانه.بیمه وبازنشتگی در این دوره مطرح میگردد ونیزمسائل مربوط به جذب نیروی انسانی مربوط به این دوره میباشد. این دوره دورۀ نگهداشت وثبت اسناد وسوابق است.

مطالب فوق فقط متون اسلاید های ابتدایی پاورپوینت بوده اند . جهت دریافت کل ان ، لطفا ان را خریداری نمایید

پس از پرداخت، لینک دانلود فایل برای شما نشان داده می شود

[ يکشنبه 24 دی 1396 ] [ 5:43 ] [ احمد احمد ]
[ ]

دانولد پاورپوینت کنترل اتوماتیک

دانولد پاورپوینت کنترل اتوماتیک

دسته بندی : مدیریت

فرمت فایل : pptx

حجم فایل : 653 کیلو بایت

تعداد صفحات : 123

پس از پرداخت، لینک دانلود فایل برای شما نشان داده می شود

اسلاید ۱:

مزیت کنترل خودکار:

عملکرد بهینه سیستم های پویا و بهبود کیفیت و ارزانتر شدن فرآورده ها وگسترش میزان تولید

و نیزماشینی کردن بسیاری از عملیات.

کنترل علمی است که به تنظیم رفتار و یا مقدار کمیت های موجود در محیطهای مختلف عملیاتی

(همانند محیطهای صنعتی) می پردازد. به عنوان مثال کنترل یک کوره به معنی تنظیم رفتار

تغییرات دمایی یا مقدار دمای آن می باشد.

اسلاید ۲ :

سیستم های کنترل را به دو دسته تقسیم می کنند :

nسیستم های کنترلی که مقدار متغیر تحت کنترل را روی عدد یا مقدار خاصی تنظیم می کنیم را سیستم های Regulation گوییم .(مثل تنظیم دمای کوره روی ۱۲۰۰ درجه )

nسیستم های کنترلی که رفتار متغیر تحت کنترل را رویمنحنی یا پروفیل خاصی تغییرمی دهند را سیستم Tracking می گویند. (مثل هدایت موشک)

اسلاید ۳:

ورودیها خود به دو دسته تقسیم می شوند :

nورودیهای قابل تنظیم : ورودیهایی که مقدار آن یا زمان وقوع آن کاملاً قابل تنظیم باشد مثلOpening valve.

nورودیهای نا خواسته : ورودیهایی که مقدار آن یا زمان وقوع آن در دست کاربر نباشد مثل فشار مخزن سوخت ودمای محیط و یا فشار تانک.

اسلاید ۴:

تعریف دقیق علم کنترل:

علم کنترل روشهایی را معرفی می کند که در این روشها به منظور تنظیم خروجی سیستمها می توان با استفاده از محاسبات ریاضی ورودی مناسب را برای اعمال به سیستم بدست آورد. محاسبات ریاضی انجام شده به منظور بدست آوردن ورودی مناسب را کنترل گویند. (البته در حالت Regulation یا Tracking کنترلر باید قادر باشد اثر ورودیهای ناخواسته را کاهش داده یا در حالت ایده آل حذف کند.)

اسلاید ۵:

دو نوع ورودی ناخواسته در سیستم وجود دارد :

nNoise ورودی ناخواسته ایست که همواره در سیستم تأثیر می گذارد.

nDisturbance یا اغتشاش ورودی ناخواسته ایست که در یک بازه زمانی روی سیستم تأثیر می گذارد.

اسلاید ۶:

معایب روش Open Loop:

nنیاز به شناسایی Process به طور دقیق.

nمحاسبه تابع f در بسیاری از موارد قابل محاسبه نیست.

nمعکوس تابع f در بسیاری از موارد قابل ایجاد نیست.

nتغییر در سایر پارامترها باعث ایجاد خطا در خروجی می شود.

به منظور حذف این معایب روشی پیشنهاد شد که مشابهت بسیار زیادی به عملکرد انسان دارد.در این روش که

روش کنترل حلقه بسته نامیده شده است مقدار خروجی سیستم همواره توسط یک دستگاه اندازه گیری اندازه

گیری می شود. مقدار خوانده شده با مقدار مطلوب مقا یسه می گردد و خطای سیستم بدست می آید. از روی

این خطا مقدار ورودی مناسب برای سیستم بدست می اید.

اسلاید ۷:

به خروجی مطلوب در حالت regulation مقدار set point (s. p) گویند.

Yd: command, desired output, set point.

به متغیری که توسط process تغییر داده میشود process variable (p. v) گویند.

به سیگنال اندازه گیری شده که توسط دستگاه اندازه گیری به محل کنترل انتقال داده میشود transmit) میشود ) feed back گفته میشود.

به خروجی کنترولر controller output (c. o) گویند.

شکل نمایش داده شده سیستم کنترل را لوپ کنترل صنعتی نیز می گویند که ساختار کامل انها به صورت زیر می باشد.

اسلاید ۸:

وظیفه تجهیزات لوپ کنترل:

n

n

nTransmitter: انتقال صحیح خطای اندازه گیری شده.

nMeasurement: اندازه گیری صحیح و دقیق کمیت تحت کنترل.

nControl module: محاسبه خطاو محاسبه co از روی مقدار خطا.

nActuator: اجرا کننده دستور co می باشد.

q

n

اسلاید ۹:

مزایای روش حلقه بسته :

  • در همه مسا ئل مو جود قابل استفاده است .
  • لزومی به شناخت دقیق سیستم نیست.(محاسبه f نداریم.)
  • سا ختارهای ثابت و مشخصی برای کنترلرها وجود دارد.
  • اثرات ورودی ناخواسته حذف می شود.(کاهش می یابد.)

اسلاید ۱۰:

تبدیل لاپلاس : (Laplace Transform)

ابزاری است که معادلات دیفرانسیلی و انتگرالی را تبدیل به معادلات جبری ساده می کند.

معرفی : گوییم تبدیل لاپلاس تابع f(t) تابع f(s) است اگر

شرط وجود تبدیل لاپلاس برای تابع f(t) این است که بتوا نیم تابعی به فرم

بیابیم که برای t >0

پس از پرداخت، لینک دانلود فایل برای شما نشان داده می شود

[ يکشنبه 24 دی 1396 ] [ 5:43 ] [ احمد احمد ]
[ ]

دانلود پاورپوینت مدیریت رفتار، موفقیت و ارتباط

دانلود پاورپوینت مدیریت رفتار، موفقیت و ارتباط

دسته بندی : مدیریت

فرمت فایل : pptx

حجم فایل : 280 کیلو بایت

تعداد صفحات : 45

پس از پرداخت، لینک دانلود فایل برای شما نشان داده می شود

اسلاید ۱:

مدیریت رفتار

امروزه تأكید بر مهارت های انسانی از اولویت‌های ویژه‌ای برخوردار است. گفته شده است كه در مدیریت ، توانایی رفتار كردن با مردم بیشتر از هر نوع توانایی دیگر اهمیت دارد. به موجب گزارش انجمن آمریكایی مدیریت ، اكثر قریب به اتفاق ۲۰۰ نفر از مدیرانی كه در یك بررسی پرسشی شركت كردند، بر این رأی توافق داشتند كه مهمترین مهارت یك مدیر ، توانایی در سازگاری و رفتار با مردم است. در این بررسی ، مدیران این توانایی را حیاتی تر از هوش، قاطعیت، دانش و معلومات، یا مهارت های شغلی درجه بندی كردند. پس اگر این اعتقاد را داشته باشیم كه نقش هر مدیر لایق، دورنگر و كاردان، تأمین بهداشت روانی كاركنان در سازمان می ‌باشد، سخنی دور از انتظار نگفته‌ایم .

اسلاید ۲ :

درست مثل آن است كه مدیران سازمان ها به این وظیفه با احساس مسئولیت و تعمق بیشتری توجه كنند و علاقه خود را نسبت به فراگیری مفاهیم اولیه آن و كاربرد اصول و مفاهیم بهداشت روانی در محیط كار نشان دهند. بهداشت روانی در محیط كار یعنی مقاومت در مقابل پیدایش پریشانی های روانی و اختلال های رفتاری در كاركنان سازمان و سالم سازی محیط و فضای روانی كار به نحوی كه هدف های چند گانه زیر تأمین شود:

اسلاید ۳:

مهمترین مهارت یك مدیر
توانایی در سازگاری و رفتار با مردم است.

  • ۱-هیچ یك از كاركنان سازمان به دلیل عوامل موجود، گرفتار اختلال روانی نشوند.
  • ۲- هر یك از كاركنان از اینكه در سازمان به فعالیت خود اشتغال دارند احساس رضایت كنند و علاقه‌مند به ادامه كار در سازمان باشند.
  • ۳- هر یك از كاركنان سازمان نسبت به خود، رؤسا، مرئوسان و همگنان خود و به طور كلی نسبت به جهان اطراف خود و خاصه نسبت به جایگاه خود در سازمان احساس مثبتی داشته باشند.

اسلاید ۴:

  • ۴- همه كاركنان سازمان قادر به ایجاد روابط مطلوب با مدیر و محیط كار و عوامل موجود در آن باشند و بالاخره:
  • ۵- علیرغم مشكلاتی كه در داخل خانواده و در سازمان محل كار خود دارند، احساس خوشبختی كنند و از این كه عضوی از آن سازمان هستند راضی و خشنود باشند.

اسلاید ۵:

مدیریت‌ رفتارسازمانی‌ در هزاره‌ جدید

‌در هزاره‌ جدید، مدیریت‌ رفتار سازمانی، باید اصول‌ موثر در هزاره‌ قدیم‌ را به‌كارگیرد. نویسندگان‌ این‌ مقاله، پس‌ از بررسی‌ رفتار سازمانی‌ و متون‌ مدیریت‌ براساس‌ واقعیت‌هایی‌ كه‌ در طول‌ بیش‌ از ۲۵ سال‌ تجربه‌ عملی‌ و دانشگاهی‌ به‌دست‌ آمده‌ است، این‌ اصول‌ را در هفت‌ اصل‌ اساسی‌ تدوین‌ كرده‌اند، كه‌ برای‌ هزاره‌ جدید مناسبند.

اسلاید ۶:

۱ – افراد سركش‌

‌این‌ افراد اغلب‌ باعث‌ پیشرفت‌ ناگهانی‌ در دانش‌ و تكنیك‌ها می‌شوند.

‌این‌ افراد از عوامل‌ تغییرند و اغلب‌ با نق‌زدن‌های‌ ممتد موجبات‌ برخی‌ تغییرات‌ را در سازمان‌ فراهم‌ می‌كنند. آنها به‌ندرت‌ مطالب‌ از قبل‌ اعلام‌ شده‌ را می‌پذیرند و چون‌ سری‌ نترس‌ دارند و ضوابط‌ قراردادی‌ گذشته‌ را قبول‌ ندارند، ثروتی‌ باارزش‌ به‌شمار می‌روند. به‌همین‌ خاطر مدیر موفق‌ كسی‌ است‌ كه‌ همیشه‌ با این‌ افراد در ارتباط‌ باشد، زیرا آنها راهنمایی‌ برای‌ آینده‌ هستند.

اسلاید ۷:

۲ – تجربه‌ مدیریت‌

‌قبل‌ از توبیخ‌ رسمی‌ كاركنان، مدیر می‌باید از خود بپرسد تاچه‌ اندازه‌ موفق‌ شده‌ انگیزه‌ سوال‌ و اعتراض‌ را در افراد به‌وجود آورد. یك‌ اصل‌ اساسی‌ روان‌شناسی‌ موسوم‌ به‌ <قانون‌ تاثیر> می‌گوید رفتار نتیجه‌ عمل‌ است. رفتار مثبت‌ افراد با تشویق‌ تكرار می‌شود و رفتار بد با تنبیه‌ كاهش‌ می‌یابد.

‌ازطرفی‌ هم‌ گاهی‌ سرپرستان‌ برای‌ انجام‌ بد كارها پاداش‌ می‌دهند. برای‌ مثال، فرض‌ كنید یك‌ كارمند كه‌ علاقه‌ به‌ كار در تعطیلات‌ آخر هفته‌ را ندارد، هنگام‌ كار در تعطیلات، ناراحتی‌ ایجاد می‌كند.

اسلاید ۸:

۲ – تجربه‌ مدیریت‌

و لذا اگر سرپرست‌ چاره‌ كار را به‌ عدم‌ واگذاری‌ كار در تعطیلات‌ ببیند، به‌ كارمند نشان‌ می‌دهد كه‌ راه‌ رسیدن‌ به‌ خواسته‌ها، ایجاد ناراحتی‌ است. و لذا موارد ناخوشایند همیشه‌ كار نامناسب‌ كارمند را به‌دنبال‌ خواهد داشت. سرپرستان، همیشه‌ كاركنان‌ را به‌خاطر كار ضعیف‌ آنها مورد سرزنش‌ قرار می‌دهند بدون‌ آنكه‌ به‌ نقش‌ خود در ایجاد این‌ وضعیت‌ توجه‌ كنند.

اسلاید ۹:

۳ – ترس‌ مفید

‌مسلماً‌ ترسی‌ كه‌ به‌خاطر ابهت‌ مدیر در كاركنان‌ به‌وجود می‌آید، در دنیای‌ كسب‌وكار جایی‌ ندارد. اما درجه‌ای‌ از ترس‌ قابل‌ قبول، می‌تواند مفید باشد. برای‌ مثال، ترس‌ ممانعت‌ از ادامه‌ كار یك‌ گروه‌ به‌خاطر ایجاد ناراحتی‌ برای‌ یك‌ نفر و یا برای‌ خانواده‌ یك‌ نفر، و یا ترس‌ بسیار معمول‌ اینكه، اگر رقابت‌ بین‌ گروهها كنترل‌ شده‌ نباشد، چه‌ تاثیرات‌ مخربی‌ خواهد داشت‌ و نهایتاً‌ از ادامه‌ این‌ رقابت‌ها جلوگیری‌ خواهدشد.

اسلاید ۱۰:

۳ – ترس‌ مفید

‌هرگز نباید این‌ نوع‌ ترسها نادیده‌ گرفته‌ شده‌ و یا حذف‌ گردند. اگر این‌ ترسها وجود داشته‌ باشند، می‌توان‌ اطمینان‌ حاصل‌ كرد كه‌ بزودی‌ هركدام‌ از آنها جای‌ خود را به‌ یك‌ ترس‌ بزرگتر خواهند داد. و آن‌ ترس‌ برای‌ ادامه‌ بقا سازمان‌ ضروری‌ است. ترس، سازمان‌ را بیدار و زنده‌ و كمی‌ عصبی‌ نگه‌ داشته‌ و باعث‌ جلوگیری‌ از بی‌تفاوتی‌ می‌گردد. یك‌ برخورد ملایم‌ و جزیی‌ از نشانه‌های‌ یك‌ سازمان‌ سالم‌ است. این‌ فشار روحی‌ ملایم، حداكثر بازدهی‌ كاركنان‌ را به‌دنبال‌ خواهد داشت.

پس از پرداخت، لینک دانلود فایل برای شما نشان داده می شود

[ يکشنبه 24 دی 1396 ] [ 5:43 ] [ احمد احمد ]
[ ]

دانلود پاورپوینت سازمان های مجازی – مدیریت استراتژیک

دانلود پاورپوینت سازمان های مجازی – مدیریت استراتژیک

دسته بندی : مدیریت

فرمت فایل : docx

حجم فایل : 1.211 مگا بایت

تعداد صفحات : 15

پس از پرداخت، لینک دانلود فایل برای شما نشان داده می شود

اسلاید ۱:

عصرهای پیشرفت بشر :

  • کشاورزی
  • صنعت
  • اطلاعات و ارتباطات
  • عصر مجازی

اسلاید ۲ :

تعریف سازمان مجازی :

  • یک نوع خاص از سازمان شبکه ای است که تمام فعالیت های خود را با استفاده از آخرین فناوری های اطلاعاتی و ارتباطی و به صورت Online انجام می دهد .

اسلاید ۳:

مشخصات :

  • نداشتن مرز مشخص
  • استفاده از منابع مالی مشترک
  • غیر متمرکز بودن از نظر مکانی
  • متغیر بودن شرکا
  • ارتباط الکترونیکی
  • تمرکز فعالیت های سازمان حول شایستگی منحصر به فرد است .
  • مبتنی بر کار گروهی است .
  • مبتنی بر اطلاعات است .

اسلاید ۴:

ویژگی ها :

  • سرعت بالا
  • انعطاف فوق العاده
  • کاهش هزینه و کاهش استفاده از کاغذ و دوباره کاری
  • گسترش هر چه بیشتر اطلاعات

اسلاید ۵:

نکته :

  • در سازمان های مجازی عامل مهم مجازی بودن واگذاری فعالیت ها بر سازمان های دیگر و تامین خدمات و کالا با همکاری واحدهای خارجی و اتحاد با آنها است . هر قدر این واگذاری بیشتر باشد سازمان بیشتر به سوی مجازی شدن پیش می رود .

اسلاید ۶:

مزایا :

  • صرفه جویی در بسیاری از هزینه ها ، هزینه های پرسنل
  • استفاده بهینه از زمان
  • ساده سازی نحوه ی ارائه ی خدمات به مخاطبان و تسهیل دسترسی به آن
  • بهبود پاسخ گویی و اطلاع رسانی در خصوص نیازهای مخاطبان
  • افزایش خلاقیت از طریق به کارگیری مکانیزم های ارتباطی و اطلاعاتی
  • جلوگیری از ترافیک و آلودگی صوتی

اسلاید ۷:

معایب :

  • کارکنان از نظر اجتماعی منزوی شده و محرک تماس شخصی و رو در رو را از دست می دهند .
  • اگر رابطه ی استخدامی طراحی مجدد نشود تعهد کارمندان باارزش نسبت به سازمان کم می شود و آنها مهارت های خودشان را به بالاترین قیمت خواهند فروخت در نتیجه آثار سوء بر موقعیت موسه خواهد داشت .
  • به دلیل تعداد و تنوع در اندیشه ، سنن ، آداب ورسوم میان عوامل سازمان مجازی گسترده نارسائی های فرهنگی آن را وسیع تر می کند .

اسلاید ۸:

اهدافی که د رایجاد یک سازمان مجازی دخیل اند :

  • کاهش هزینه ها به مقدار خیلی زیاد که در تاسیس سازمان مجازی صورت می گیرد و بهترین دلیل آن عدم وجود ساختمان است .
  • بهره گیری از دانش و تجارب همکاران از یکدیگر برای افزایش سود آوری و کاهش هزینه های کلی و ابداع و نوآوری
  • به کار گماردن نیروی کار متخصص از هر قشر ، طبقه ، تخصص و ملیت
  • به حداقل رساندن آمار بلایای فیزیکی از قبیل آتش سوزی ، انفجار بمب و … یا اعتصاب کارکنان
  • کیفیت و تسهیلات بیشتر برای مشتری مانند ( امکان دریافت خدمات در هر زمان )

اسلاید ۹:

انواع سازمان های مجازی :

  • سازمان مجازی ایستا
  • سازمان مجازی پویا

اسلاید ۱۰:

سازمان مجازی ایستا :

  • این سازمانها یه سازمان های مجازی دائمی معروف اند که معمولا یک سازمان به صورت هسته ی مرکزی وجود دارد که قوانین لازم را به منظور همکاری میان قسمت های دیگر تنظیم و مشخص می کند در این حالت از نظر مشتریان فقط با یک سازمان معامله می کنند در صورتی که داد و ستد با شبکه ای از سازمان ها صورت می گیرد مانند : Amazon.com
پس از پرداخت، لینک دانلود فایل برای شما نشان داده می شود

[ يکشنبه 24 دی 1396 ] [ 5:42 ] [ احمد احمد ]
[ ]

از موازنه قوای سنتی تا موازنه قوای فراگیر

از موازنه قوای سنتی تا موازنه قوای فراگیر

دسته بندی : علوم سیاسی

فرمت فایل : docx

حجم فایل : 42 کیلو بایت

تعداد صفحات : 16

پس از پرداخت، لینک دانلود فایل برای شما نشان داده می شود

این که یک کشور چگونه امنیت ملی خود را در عرصه سیاست خارجی و بین المللی تعریف می کند، همواره موضوعی مناقشه برانگیز ، هم برای دانشگاهیان و هم برای دولتمردان باقی مانده است.به ویژه در مناطقی مانند خاورمیانه پیچیدگی و پویایی محیط امنیتی سیستمهای تابع ،تنوع و تعدد بازیگران از قدرتهای فرامنطقه ای و منطقه ای گرفته تا نقش آفرینی بازیگران غیر دولتی همچون گروههای قومی و مذهبی بر دشواری شناخت موضوع می افزاید. همانگونه که مارتین می نویسد در گذشته این امکان وجود داشت که یک دانشمند و متخصص رئالیست در امور دیپلماتیک به این شکل بهترین توصیه جهت حفظ و تقویت امنیت کشور را عرضه کند :« تلاش برای برابری نظامی و دستیابی به موازنه نظامی. این توصیه برای نیل به امنیت به مفهوم گسترش موثر راهبردهای بازدارندگی بود ». اما آیا در جهان آشوب زده سده نوین و بویژه در مناطق بحران خیز مانند خاورمیانه ، چنین رهیافتی قابلیت تبیینی دارد؟

رهیافت رئالیستی گفته شده در بالا ، مشخصاً از دهه 1990 به بعد به دلیل ناکارآمدی در تبیین رویدادها و دگرگونی بین المللی از جمله فروپاشی بلوک شرق و اتحاد شوروی سابق مورد انتقاد و بازنگری جدی قرار گرفته است . یکی از کاستی های مشهود این رهیافت ، نادیده گرفتن بازیگران نوظهور از جمله گروه های قومی ، مذهبی بود که اتفاقاً نقش آفرینی کم سابقه ای در شکل دهی به تحولات و رفتار دولتها در دوران پس از جنگ سرد داشته اند .

این مقاله ضمن مرور دیدگاه سنتی موازنه قوا و تبیین روند تاثیر گذاری عنصر قومیت و گروههای قومی بر سیاست خارجی دولتهای معاصر ، نظریه موازنه قوا را معرفی می کند .

الف : از موازنه قوای سنتی تا موازنه قوای فراگیر

رئالیسم یا واقعگرایی یک رهیافت کلی در سیاست بین المللی است . رئالیسم یک نظریه واحد نیست ، بلکه نظریه های واقعگرایانه متعدد مانند رئالیسم ساختاری ، تاریخی ، وضعیت جنگ یا موازنه قوا و لیبرال وجود دارد . نظریه عمومی موازنه قوا را می توان در قالب رهیافت کلی رئالیسم قرار دارد . مفروض موازنه قوا بر این مبنا قرار دارد که وضعیت جنگ ناشی از طبیعت بشر نیست بلکه نظام هرج و مرج گونه در جهان است که ترس ، بدبینی و ناامنی را پدید می آورد . لذا حتی اگر بازیکنان تمایلات خوبی نسبت به یکدیگر داشته باشند ، ممکن است منازعه و جنگ رخ دهد .

به لحاظ تاریخی رئالیست ها مستندات و ادله زیادی برای تایید مدعای خود دارند تا ایده اصلی موازنه قوا را بدین ترتیب عرضه کنند : تاریخ نشان می دهد که خطری استقلال این یا آن ملت را تهدید می کند ، به طور کلی به خاطر تسلی تدریجی کشورهای مجاور از لحاظ قدرت نظامی و ... بوده است . تنها کنترلی که برای مقابله با تسلط سیاسی ناشی از چنین وضعیتی وجود دارد ایجاد موازنه قوا است .

پس از پرداخت، لینک دانلود فایل برای شما نشان داده می شود

[ يکشنبه 24 دی 1396 ] [ 5:42 ] [ احمد احمد ]
[ ]

سیری در نظریه های جدید در علوم سیاسی

سیری در نظریه های جدید در علوم سیاسی

دسته بندی : علوم سیاسی

فرمت فایل : docx

حجم فایل : 35 کیلو بایت

تعداد صفحات : 14

پس از پرداخت، لینک دانلود فایل برای شما نشان داده می شود

عنوان :

مارکس و مارکسیسم ص 2

سوسیالیسم اصلاح طلب ص 4

رادیکالیسم جدید و چپ ص 5

نظریه های آنارشیسم ص5

ایده آلیسم ، مکتب رمانتیک و نظریه سیاسی ص 5

عقل گریزی و نظریه سیاسی ص 8

نظریه های نخبه گرایی ص9

نظریه های فاشیسم ص 10

نظریه های دموکراسی ص11

اصالت وجود و نظریه سیاسی ص12

بنیادهای روانشناسی و نظریۀ سیاسی ص13

بنیادهای انسان شناسی و نظریه سیاسی ص13

بنیادهای مذهبی و نظریه سیاسی ص13

بنیادهای جامعه شناسی و نظریه سیاسی ص14

ساخت گرایی و نظریه سیاسی ص15

هرمینوتیک و نظریه سیاسی ص16

پست مدرنیسم و نظریه سیاسی ص16

دشمنان آرمانشهر ص 16

پس از پرداخت، لینک دانلود فایل برای شما نشان داده می شود

[ يکشنبه 24 دی 1396 ] [ 5:42 ] [ احمد احمد ]
[ ]

قطر

قطر

دسته بندی : علوم سیاسی

فرمت فایل : docx

حجم فایل : 34 کیلو بایت

تعداد صفحات : 5

پس از پرداخت، لینک دانلود فایل برای شما نشان داده می شود

قطر در میان کشورهای منطقه به کشور همایشهای جهانی معروف است. این کشور در سال 2010 میلادی میزبان نزدیک به یکصد همایش بین المللی در زمینه های مختلف بود و در سال 2011 نیز قریب به همین میزان اجلاس بین المللی را پذیرا شده است. قطر در میان کشورهای حوزه خلیج فارس، به عنوان پیشتاز اصلاحات سیاسی و اجتماعی به ویژه در زمینه حقوق بشر و حقوق زنان شناخته می شود و رهبری حقوق زنان را همسر امیر رئیس شورای عالی زنان بر عهده گرفته است و از همین روست که با وجود یکسان بودن مذهب رسمی با عربستان بر خلاف آن، زنان از حقوق وسیعتری برخوردارند.به طور مثال زنان در این کشور اجازه رانندگی دارند. دولت قطر سرمایه گذاری وسیعی را در راستای توسعه و ارتقای مقوله مهم آموزش در سطوح مختلف در این کشورآغاز کرده است و موسسه تربیت و علوم و توسعه جامعه قطر تحت مدیریت شیخه موزا بنت ناصر المسند همسر امیر قطر در حصول توافقات و پیگیری امور با دانشگاههای مختلف در جهت توسعه و گسترش این عرصه موفق بوده است. به هر تقدیر مدیران قطر با رویکرد به راهکارهای کارآمد موفق شده اند در سالهای اخیر به نتایج درخشانی در زمینه های گوناگون و از جمله اقتصاد و ورزش دست پیدا کنند. راهکارهایی که حتی می تواند الگویی مناسب برای دیگر کشورهای منطقه باشد. در زمینه ورزش قطری ها میزبان جام جهانی 2022 خواهند بود و توانستند پانزدهمین دوره رقابتهای جام ملتهای آسیا را نیز در سال 2011 به خوبی برگزار نمایند. باید خاطر نشان کرد تا چند سال قبل، کمتر کسی نامی از قطر می آورد و فقط عده ای می دانستند در خصوص کشوری عربی صحبت می شود اما امروز وضع عوض شده است.در این مقاله تلاش می شود تا اطلاعات کاملی از کشور قطر ارائه شود و هدف از طرح چنین مقاله ای بررسی این موضوع است که آیا قطر به عنوان یک ریز قدرت در منطقه و با توجه به پتانسیل هایی که دارد توان چانه زنی در موضوع سوریه را خواهد داشت؟

پس از پرداخت، لینک دانلود فایل برای شما نشان داده می شود

[ يکشنبه 24 دی 1396 ] [ 5:42 ] [ احمد احمد ]
[ ]

توسعه رسانه اى و تهدیدهاى نرم

توسعه رسانه اى و تهدیدهاى نرم

دسته بندی : علوم سیاسی

فرمت فایل : docx

حجم فایل : 18 کیلو بایت

تعداد صفحات : 10

پس از پرداخت، لینک دانلود فایل برای شما نشان داده می شود

فرهنگ مجموعه معتقدات، باورها، هنجارها، ارزش ها و سنت هاى نهادینه شده در یک جامعه انسانى است که روح و روان جامعه را شکل مى دهد. هویت یک جامعه، عمل کردها و ارزش هاى آن بر مبناى ارزش هاى فرهنگى آن جامعه سنجیده شده و قوت و ضعف جامعه نیز بر همین مبنا شناخته مى شود.

رسانه ها منبع بنیادین و فراگیر پیام هاى فرهنگى اند. آنها در آموزش چگونگى رفتار ما و اینکه درباره چه موضوعاتى تفکر، احساس، عقیده، ترس و تمایل داشته باشیم (یا برعکس)، سهیم هستند.

بعد دیگر فرهنگ رسانه اى، سنجش مجدد روندهاى توسعه دوره تحصیل سواد رسانه اى در مطالعات فرهنگى و اجتماعات آموزشى و دانشگاهى به صورت گسترده و نیز براى دانشجویان و بزرگسالان است. نیاز واقعى این است که بزرگسالان فهم بهترى نسبت به اینکه رسانه ها چگونه کار مى کنند، بیابند. در این میان، به معانى تاریخ مند سانسور و آزادى بیان بیشتر توجه مى شود و این که چگونه این مفاهیم توسط علایق و منافع بنگاه هاى غول پیکر رسانه اى براى محافظت از آزادى بى حصر آنها به کار مى روند؛ بدون این که توجهى به تخریب هاى اجتماعى و فرهنگى آن صورت پذیرد. پیش از آن که به تغییراتى پراهمیت نیاز یابیم، عموم مردم باید یاد بگیرند که پاسخ گویى و مسئولیت پذیرى بیشترى از بنگاه هاى غول پیکر رسانه اى بخواهند که اکنون براى استفاده از طول موج هاى عمومى هرجا که بخواهند، آزاد هستند. این آزادى زمانى که سایر صنایع هر روز بیش از گذشته، نسبت به تخریب محیط زیست مسئول شناخته مى شوند، معافیت چشمگیرى است.

پس از پرداخت، لینک دانلود فایل برای شما نشان داده می شود

[ يکشنبه 24 دی 1396 ] [ 5:41 ] [ احمد احمد ]
[ ]

بررسی جنبش سنوسی در لیبی

بررسی جنبش سنوسی در لیبی

دسته بندی : علوم سیاسی

فرمت فایل : docx

حجم فایل : 32 کیلو بایت

تعداد صفحات : 10

پس از پرداخت، لینک دانلود فایل برای شما نشان داده می شود

از قرن اول هجری، اسلام وارد آفریقا شد و ابتدا به مصر و سپس بتدریج سایر بلاد شمال آفریقا ، سودان ، سواحل زنگبار و ... را فرا گرفت. سلسله های شیعی و مسلمان نظیر ادریسیان و فاطمیان در مغرب و مصر ، از اواخر قرن دوم به بعد روی کار آمدند . نهضت بزرگ« المرابطون » در اوایل قرن 11میلادی با تبلیغ جنبه های آرمانگرایانه اسلام و شعارهای مساوات طلبانه و عدالت خواهانه و شعار بازگشت به قرآن و عصر طلایی اسلام دوره پیامبر (ص) و خلفای راشدین ، علیه نابرابریها و بی عدالتیها قیام کرد. این جنبش بسیاری از اقشار محروم و آفریقای شمالی و قبایل بربر را به خود جلب کرد و به تشکیل دولت در مراکش منجر شد. عبدالله بن یاسین در این نهضت بزرگ با تشکیل رباطها و خانقاهها در سطح وسیع، قبایل بت پرست بربر را مسلمان کرد. در اوایل قرن 12 میلادی نیز نهضت «الموحدین» صورت گرفت که منجر به تاسیس حکومت در مراکش و تسلط آنها بر سراسر مغرب شد وحتی علاوه بر الجزایر و تونس، اسپانیا را نیز در برگرفت.اما پس از مدتی این دونهضت بدلیل تجمل و فساد روزگار، عظمت فرهنگ و تمدن خود را از دست دادند.( موثقی ،1374: 215 ).

از این رو اسلام در آفریقا عمدتاً به طور مسالمت آمیز و طبیعی و تدریجی از طریق اعراب و ایرانیان و بویژه قبایل مسلمان شده بربر و مسلمانان بلاد دیگر و بازرگانان، روحانیون، معلمان و نیز فارغ التحصیلان دانشگاههای اسلامی فاس، زیتونه و قاهره و بویژه از طریق فرقه های صوفیه،روبه گسترش نهاد.(موثقی ، 1374 : 216 ).

ترکهای نیز با تصرف سرزمینهای شمالی آفریقا طی 4 قرن در این سرزمینها حکومت کردند که این امر نیز به گسترش اسلام کمک کرد. باتمام اوصاف، جوامع سنتی و مسلمان شمال آفریقا و دیگر نقاط این قاره در قرون اخیر از نظر داخلی در وضعیت انحطاط و عقب ماندگی به سر بردند، مهمتر از آن، اینکه از نظر روابط بین المللی هم مورد هجوم غرب در تمام زمینه ها بودند. این مساله آغاز مرحله جدیدی در تاریخ آفریقای مسلمان، از قرن 18 میلادی تاکنون و بیداری اسلامی و تجدید حیات اسلام در این قاره است.( موثقی ، 1374 : 217 ).

این رویدادها باعث ایجاد جنبش سنوسی میشود که به صحبت در مورد آن می پردازیم.به دلیل اینکه این جنبش در لیبی پایه ریزی شد ابتدا مختصری در مورد جغرافیای این جنبش بحث میکنم سپس به بحث در مورد جنبش سنوسی می پردازم .

پس از پرداخت، لینک دانلود فایل برای شما نشان داده می شود

[ يکشنبه 24 دی 1396 ] [ 5:41 ] [ احمد احمد ]
[ ]
صفحه قبل 1 ... 464 465 466 467 468 469 470 471 472 473 474 475 476 477 478 479 480 481 482 483 484 485 486 487 488 489 490 491 492 493 494 495 496 497 498 499 500 501 502 503 504 505 506 507 508 509 510 511 512 513 514 515 516 517 518 519 520 521 522 523 524 525 526 527 528 529 530 531 532 533 534 535 536 537 538 539 540 541 542 543 544 545 546 547 548 549 550 551 552 553 554 555 556 557 558 559 560 561 562 563 564 565 566 567 568 569 570 571 572 573 574 575 576 577 578 579 580 581 582 583 584 585 586 587 588 589 590 591 592 593 594 595 596 597 598 599 600 601 602 603 604 605 606 607 608 609 610 611 612 613 614 615 616 617 618 619 620 621 622 623 624 625 626 627 628 629 630 631 632 633 634 635 636 637 638 639 640 641 642 643 644 645 646 647 648 649 650 651 652 653 654 655 656 657 658 659 660 661 662 663 664 665 666 667 668 669 670 671 672 673 674 675 676 677 678 679 680 681 682 683 684 685 686 687 688 689 690 691 692 693 694 695 696 697 698 699 700 701 702 703 704 705 706 707 708 709 710 711 712 713 714 715 716 717 718 719 720 721 722 723 724 725 726 727 728 729 730 731 732 733 734 735 736 737 738 739 740 741 742 743 744 745 746 747 748 749 750 751 752 753 754 755 756 757 758 759 760 761 762 763 764 765 766 767 768 769 770 771 772 773 774 775 776 777 778 779 780 781 782 783 784 785 786 787 788 789 790 791 792 793 794 795 796 797 798 799 800 801 802 803 804 805 806 807 808 809 810 811 812 813 814 815 816 817 818 819 820 821 822 823 824 825 826 827 828 829 830 831 832 833 834 835 836 837 838 صفحه بعد

دیگر امکانات